Реферат: Наем, отбор и прием персонала источники, требования к кандидатам на замещение вакансий, организ
Выполнила: Михайлова Е.Г.
студентка гр.8-МЗУ
Проверил: Ширшин Г.А.
г. Нижний Новгород
2010 г.
Содержание
- Введение……………………………………………………....3стр.
- Наем, отбор и прием персонала…………………………….….4стр.
- Отбор персонала, предварительные сведения…………………..4стр.
- Анализ содержания работы…………………………………...5стр.
- Требования работы и критерии отбора……………………....7стр.
- Источники найма на работу……………………………….…9стр.
- Основные ступени отбора…………………………………….12стр.
• Ступень 1. Предварительная отборочная беседа………………………….12стр.
• Ступень 2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты…12стр.
• Ступень 3. Беседа по найму (основное собеседование)…………………..…..13стр.
Обсуждение контракта………………..………………………13стр.
• Ступень 4……………………………………………………………….14стр.
• Ступень 5. Проверка рекомендаций………………………………...….…14стр.
• Ступень 6……………………………………………………………..…14стр.
• Ступень 7. Оформление контракта………………………………............15стр.
- Заключение………………………………………………….16стр.
- Список используемой литературы…………………………...18стр.
Введение
«Человек — это залог успеха предприятия в бизнесе».
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.
В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.
Наем, отбор и прием персонала
Отбор персонала, предварительные сведения
Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как произведен отбор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью.
При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь ввиду , что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.
Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводиться их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обоих сторон.
Анализ содержания работы
Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы , который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, т.к. на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение менеджером (табл. 1).
Таблица 1.
Перечень контрольных вопросов и требований для систематического анализа работы.
|
Блок 1 – Метод ключевых слов --> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <-- К-во Просмотров: 212
Бесплатно скачать Реферат: Наем, отбор и прием персонала источники, требования к кандидатам на замещение вакансий, организ
|