Реферат: Наем, отбор и прием персонала источники, требования к кандидатам на замещение вакансий, организ

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительнее чтобы, кандидат приходил в отдел кадров или на место роботы. В таких случаях специалист отдела кадров проводит с ними предварительную беседу. При этом на претендента применяются основные правила беседы, направленные на определение его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого удачливые заявители отправляются на следующую ступень отбора, иногда зная, что отсутствие каких-либо необходимых характеристик уменьшает их шансы на то, что они будут серьезно рассматриваться на предполагаемое место. В малых предприятиях и организациях предварительная отборочная беседа может проходить вместо основной беседы по найму.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможности ответа, включая возможность отказа.

Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

Ступень 3. Беседа по найму (основное собеседование).

Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

В ходе отборочного собеседования должны быть подучены ответы на следующие три вопроса:

• сможет ли кандидат выполнять данную работу?

• будет ли он выполнять ее?

• подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы на эти вопросы создают полезную основу. Но требуется еще выяснить массу деталей.

Обсуждение контракта . На этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следуем помнить, что обсуждение контракта - это часть процесса найма и происходит оно как до так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования даже в устной форме, являются частью контракта. Интервьюер должен точно знать, что именно он полномочен предложить. Иначе можно поставить организацию в неудобное и юридически затруднительное положение.

Ступень 4. Одним из методов, используемых для облегчения принятие решений по отбору, являются тесты по найму. Тест по найму - это средство, которое измеряет какие-либо показатели человека. Психологи и специалисты разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предполагаемом месте. Психологи готовят пункты теста измеряющего эти способности.

Существуют тесты для оценки таких характеристик, как:

-Профессиональная подготовка - знания и навыки;

-Интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;

-Наклонности - специальные качества, такие, как, умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы; Личностные качества - аспект очень сложный, призван определять темперамент, характер человека, является ли он интровертом или экстравертом, и т. д.;

-Физические характеристики.

Ступень 5. Проверка рекомендаций.

При подаче заявлений о приеме на работу, на одной из ступеней отбора кандидата могут попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Чтобы рекомендательное письмо было полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор письма должен знать уровень продуктивности и качество работы заявителя и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Ступень 6. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медосмотр. Примерами для такого требования служат:

• В случае подачи работником жалоб по поводу компенсации, необходимо знание физического состояния в момент найма;

• Необходимо предотвратить найм переносчиков заразных болезней.

Ступень 7. Оформление контракта.

Прием на работу заканчивается подписанием двустороннего трудового договора (контракта) на основе тарифного соглашения. Любой контракт означает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.

Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения:

o имена сторон (работодатель и работник);

o наименование работы;

o дата начала работы (и дата окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);