Реферат: Новейшие технологии в развитии лидерских моделей
1. Принятие собственной малости.
На наш взгляд, одно из сложнейших испытаний для «привычного» лидера — невозможность контролировать ситуацию. При работе с группой людей (в отличие, например, от толпы) всегда существует вероятность того, что что-то пойдет не так, как запланировано. Женщине, как правило, чаще приходится оставаться в тени — быть «шеей» или «серым кардиналом», мужчине же привычнее быть «на высоте», «на виду», поэтому женщина способна быстрее принять ситуацию, в которой ее роль неочевидна, это не лишает ее внутреннего ощущения собственной значимости. Почему подавляющее большинство психологов, которые стали появляться после перестройки на постсоветском пространстве, — женщины? Именно потому что представителям этой профессии при работе с клиентами или в группе важно лидировать «тихо» и вместе с тем осознавать свой вклад в общее дело и нести ответственность за то, что происходит с тобой и с другими.
Пример из тренерской практики: на этапе формирования тренинговой группы (в рамках группового процесса) тренер сталкивается с определенным сопротивлением участников. Это связано со сложностью обучения: чтобы повысить свою компетентность, для начала необходимо признать собственную некомпетентность, а это огромный труд для любого специалиста. Часто у современных тренеров не хватает терпения: они «бросаются на амбразуру» и путем конфронтации прорабатывают конфликт с участником, претендующим на роль лидера. Но есть и другой метод, который применяют более опытные тренеры, — формирование конструктивного внутригруппового конфликта, в результате которого выявляется лидер группы. В этом случае следующая задача тренера — сделать лидера своим союзником, самому при этом оставаясь в тени.
2. Широкий взгляд на проблему, рассеянный взгляд - боковое зрение.
Прочитав когда-то статью бизнес-консультанта В.В. Воловика «Под себя или вдаль? Заметки о происхождении мышления» [4], автор статьи задумалась о странности аргументации разделения на мужской и женский типы мышления. Об этой статье мы вспомнили в процессе исследования и анализа материалов о лидерстве. В подавляющем большинстве этих работ упоминается о целеустремленности как о неотъемлемом качестве лидера. Следует все же заметить, что лидеру, как никому другому, важно видеть картину происходящего в целом. Некоторые исследователи говорят, что у женщины есть все шансы стать успешным водителем автомобиля в силу того, что у нее более развито так называемое боковое зрение — способность видеть / слышать / чувствовать все, что происходит с различных сторон.
Пример из сферы управления: в рамках одного бизнеса могут осуществляться различные процессы (производство, продажа, логистика, финансы, управление персоналом и др.), в рамках каждого процесса можно выделить подпроцессы.
Для того чтобы руководить проектом, необходимо знать тонкости и специфику данного и, возможно, смежных процессов. Успешному руководителю важно разбираться во взаимодействии процессов. Для того чтобы вывести компанию на лидирующие позиции, нужно понимать, как работает бизнес, что происходит на рынке, каковы тенденции развития на смежных рынках и (в идеале) знать макроэкономические тенденции.
В компании «Хладопром» принято предоставлять сотрудникам возможность продвижения по карьерной лестнице. Когда открывается новая вакансия руководителя департамента, в первую очередь объявляется внутренний конкурс. Результатом первого такого мероприятия стал ряд назначений руководителей структурных подразделений. Около половины из них не прошли испытательный срок в новых должностях. Очевидно, это произошло потому, что при проведении оценки был сделан акцент на профессиональных качествах, а не лидерском потенциале претендентов. В итоге компания потеряла нескольких специалистов и не приобрела новых руководителей. Все последующие совещания, касающиеся перевода работников, предполагали обсуждение текущего положения человека в коллективе и возможности для него стать лидером в ближайшем будущем (в профессиональной и/или личностной сфере).
3. Эмоциональность.
Сейчас уже сложно найти автора выражения: «Мужчины не плачут», ставшего расхожим. Проявление эмоций считается недостойным для мужчины во многих цивилизованных культурах. Женщинам же, напротив, принято прощать такие «слабости». Однако человечность предполагает сочувствие. При отсутствии собственных чувств человек не может понять переживания других и тем более их вызвать и направить. В управлении людьми, а не машинами невозможно быть успешным без учета своих чувств и внутреннего состояния других людей. На эмоциях строятся реклама и PR-технологии. Для того чтобы вдохновить кого-то, необходимо быть вдохновленным, т.е. испытывать эмоции и уметь проявить их.
Пример из практики: в непростой ситуации кризиса руководство компании «Хладопром» было вынуждено задерживать выдачу зарплаты сотрудникам. Стратегия ведения бизнеса позволила сделать эти задержки минимальными — до двух недель, но для многих людей это было очень непривычно. Еще хуже было то, что никто из сотрудников не знал, как долго это может продолжаться и как ситуация изменится в следующем месяце. Директор департамента развития персонала обратилась к руководителю компании с просьбой прокомментировать ситуацию для работников и сделать какие-то прогнозы относительно развития событий в письменном виде. Данное обращение было разослано всем руководителям и размещено в местах публичного информирования сотрудников компании. В результате напряжение в коллективе было снято, а через пару месяцев ситуация выровнялась.
БУДУЩЕЕ ЛИДЕРСТВА
«Все загадки сосредоточены в существовании среднего рода — чудо рождения ребенка и божественное в человеке.
Лидер отмечен Божественным. И мужское, и женское в его жизни больше не признаки пола, а связь Анимы и Анимуса, Души и Духа — в единой неделимой целостности.
Лидерство есть Путь, процесс развития, разворачивающийся на протяжении жизни, где конечный пункт — Святость. Люди называют ее «харизмой» [3].
Привычное для нас и более старших поколений лидерство мужского типа — яркое, четкое, точное, утвердительное, уверенное, конкурирующее — начинает постепенно сдавать свои позиции. Но женское лидерство — отстраненное, участливое, чувствующее, рассредоточенное, обобщающее, неконкретное — еще не скоро сможет стать ведущим в нашем социуме, где господствуют патриархальные стереотипы.
Каким же в таком случае может быть следующий виток в развитии лидерства? Мы говорим сейчас именно о лидерстве. И те, кого вышестоящее руководство назначило лидерами (иногда так называют должности), не всегда являются таковыми. Менеджеры, возглавляющие направления, подразделения, процессы, могут к этому только стремиться. Речь идет именно о единицах, которые вдохновляют, — в данном случае не так важно количество. Если кто-то руководит подразделением в 100 (1000, 10 000) человек, это совсем не значит, что он их вдохновляет, — он может просто делать свою работу, состоящую в управлении данной структурой.
В ХХ в. западное общество переживало несколько волн феминизма, эволюционно или под давлением осознавало роль женского во всех сферах жизни, в том числе и в лидерстве. В итоге цивилизованное мировое сообщество готово к следующему этапу развития лидерства — «очеловечиванию».
К сожалению, у наших сообществ3 не так много времени на осознание этого. В ХХ в. советское правительство поддерживало массовую иллюзию, что советская женщина имеет равные с мужчинами права. Ключевые посты в правительстве и на предприятиях продолжали блокироваться для женщин «стеклянным потолком», но при этом женщина могла долбить асфальт, а иногда даже плавить сталь (если очень «везло»).
По этой причине одна из задач нового этапа лидерства — гармонизировать отношения женского и мужского и таким образом прийти к созданию чего-то иного.
Как это может отражаться на практике управления? Однозначного ответа на этот вопрос не существует. В тех сферах, где менеджмент — регламентированный процесс, аналогичный производственному или логистическому, появится еще одна или несколько инструкций (например, должностных или касающихся взаимодействия подразделений), возможно, еще одна «новая» технология, как в свое время появились в современном менеджменте ассесмент-центр или KPI.
Там, где менеджер — это лидер, лидеры постепенно изменятся (в обоих смыслах этого слова: либо их сменят новые лидеры с иной системой ценностей, либо они изменятся сами и пойдут далее уже другими, но оставаясь ведущими).
Однако есть кое-что, что в наших условиях будет сделать проще. Например, что делал Иисус Христос, чтобы стать лидером? Ничего. Он просто занимался своим делом. На разных жизненных этапах это были разные дела, но неизменно он занимался своим. Он не делал из собственной работы религию, он не заказывал написания своих икон, он не говорил много о себе и своей жизни. Следовательно, для того чтобы быть лидером, важно делать свое дело (само лидерство не может называться делом).
Если человек занимается своим делом: он создал его, он увлечен им, он постоянно тратит на него время и силы, — другие люди, нужные для этого дела, и те, кому это дело тоже сейчас необходимо, притягиваются какими-то силами, запредельными для нашего понимания.
Процессы лидерства и менеджмента параллельны и не пересекаются. Менеджмент (как искусство управления) разрушителен для лидерства. Как только лидер, бросая дело, сосредотачивается на менеджменте, в ту же минуту он перестает быть лидером. Его последователи понимают это не сразу, но достаточно быстро.
Остается только сказать о том, как можно выяснить, делом ли и своим ли вы заняты. Попробуем сформулировать некоторые признаки, по которым можно это определить.
Вы делаете дело, если:
то, чем вы занимаетесь, протекает в виде процесса, имеет результаты и связано с чем-то бо льшим — миссией (темой);
тема того, что вы делаете, касается человечества (в широком смысле), вызывает у вас внутренний отклик, но она не связана с сочувствием, например, больным детям или белым китам;
у того, что вы делаете, есть содержание, и это может обсуждаться другими людьми;