Реферат: Оптимизация управления малыми компаниями

Введение

Российские фирмы все больше отходят от традиции, зародившейся в начале 1990-х годов, когда при открытии или развитии фирм управляющие рассчитывали исключительно на свои силы, отвергая инструмент инвестиций. Теперь ситуация меняется, и основой инвестирования становится инвестиционный потенциал компании.

Успешное осуществление деятельности компании в современном бизнесе в значительной степени обусловлено способностью адекватно оценивать меняющееся стремительно и необратимо внешнее окружение, выявлять факторы как внутреннего, так и внешнего воздействия, влияющие на условия развития бизнеса, а также своевременно и эффективно адаптироваться к изменяющимся условиям. На определенном этапе развития едва ли не каждый хозяйствующий субъект сталкивается с необходимостью реорганизации бизнеса в ответ на изменения внешней среды.

Данный комплекс мероприятий может принимать различные формы, начиная от реинжиниринга бизнес-процессов и заканчивая реорганизацией самой компании как обособленного хозяйствующего субъекта, включающей как отделение и продажу отдельных активов, так и внешнюю экспансию за счет приобретения других хозяйствующих субъектов.

Организационные факторы лояльности персонала

Эффективность работы организации зависит не только от ее организационной структуры, конкретной сферы деятельности, имеющихся ресурсов, и.т.д. Очень многое зависит и от конкретных исполнителей – их компетентности, интересов, ожиданий, потребностей. Для наиболее эффективного выполнения принятых решений сотрудники компании должны быть не только профессионалами в своей области, они должны уважать своего работодателя, быть готовыми пойти на определенные ограничения собственных интересов во имя достижения организационных целей, стремиться выполнить свою работу наилучшим образом.

В связи с этим немаловажное значение приобретает феномен лояльности персонала как одного из основных факторов достижения организацией своих целей.

На основе анализа научной литературы и периодических изданий, мы пришли к выводу, что наиболее полное, синтезированное определение лояльности дал В. Доминяк, который считает, что лояльность – «это корректное, доброжелательное, искреннее отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, сотрудников и иных субъектов взаимодействия». Данное определение учитывает две основные грани понятия лояльности – благонадежность и приверженность. Первое предполагает отсутствие неправомерных действий, а второе – отождествление личных целей и интересов с целями и интересами организации.

На основе анализа научной литературы мы выделили следующие виды лояльности персонала: ценностная, рациональная, привычная, социальная, профессиональная, ассоциированная, имиджевая, инертная и псевдолояльность. Можно выделить два основных вида нелояльности персонала: пассивная (выражающаяся, прежде всего, в неэффективном исполнении своих обязанностей и желании найти другое место работы) и активная (осознанная деятельность, направленная на причинение того или иного вреда организации).

Представляется целесообразным построить классификацию факторов, оказывающих влияние на уровень лояльности сотрудников, основываясь на основных этапах выстраивания взаимоотношений с персоналом и работы с ним, начиная от проектирования рабочих мест и заканчивая оценкой деятельности конкретного сотрудника.

Деятельность в следующих сферах, по нашему мнению, оказывает непосредственное воздействие на уровень лояльности:

- Проектирование организации;

- Формирование позитивного имиджа организации;

- Найм и отбор персонала;

- Обучение и развитие;

- Денежное вознаграждение и неденежное стимулирование;

- Оценка персонала;

- Охрана труда;

- Формирование организационной культуры;

- Деятельность непосредственного руководителя.

Результаты проведенного нами прикладного исследования, проведенного среди работников российской оптовой торговой компании, показали, что основными факторами формирования «предлояльности» при трудоустройстве являются материальные стимулы: заработная плата, социальный пакет, а также конкретная позиция в организации. Основными же факторами, влияющими на решение сотрудника покинуть организацию, являются несправедливая оплата труда, субъективная и неадекватная оценка работы сотрудника, отсутствие организационной заботы о сотрудниках.

Также было выявлено, что в организациях с культурой, основанной на неформальных взаимоотношениях и при отсутствии комплексной программы подержания лояльности персонала, уровень лояльности достаточно высок. Чем крупнее становится организация, и чем сильнее формализуются и регламентируются взаимодействия между сотрудниками, тем сильнее потребность в разработке комплексной программы формирования и поддержания лояльности персонала.

Взаимосвязь инвестиционного потенциала фирмы и ее конкурентоспособности

Инвестиционный имидж фирмы – многофакторная составляющая ее потенциала. Потенциал же фирмы включает три составляющие – наличие ресурсов, показатели «оперативной эффективности» и стратегия развития.

Показатели любой из этих составляющих выражаются в формализованных и неформализованных критериях. Формализованные показатели могут иметь количественную оценку – это инвестиционный рейтинг, уровень финансовой независимости, качество денежных потоков, оценка стоимости компании, оценка конкурентного статуса фирмы и т.д. Неформализованные показатели не имеют количественной оценки – это наличие SWOT-анализа, наличие антикризисной программы, маркетинговой и финансовой стратегии фирмы, рейтинговые оценки и т.д.

Обратимся к операционной эффективности фирмы. Ее составляющие:

- рентабельность основных направлений деятельности;

- наукоемкость и технический уровень продукции;

- степень дифференциации деятельности компании;

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--