Реферат: Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени
Знание
(образование личности)
Рис. 1.1
Именно эти три основные задачи социального управления необходимо реализовать для внедрения стратегии организации [9].
Каннак определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которым обладают работники данной организации.
В этой связи управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией предприятия с реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития.
В рамках этой задачи социальное управление обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации ее стратегии.
Выявление потребности организаций в соответствующей компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которых в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность в компетенции фирмы на предстоящий период (часто на 5 лет) [10].
Вместе с тем для прогнозирования своих потребностей организация должна:
(а) располагать четким описанием всех должностей и всех функций, выполняемых для реализации поставленных задач,
(б) определить необходимый состав компетенций под каждую из должностей,
(в) провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющей компетенции (особенно данное положение актуально для таких стратегий развития фирмы, как стратегии “прибыли”, “ликвидации”).
Только после внедрения необходимых методов и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции либо за счет передвижения специалистов (“внутреннего приема”), либо за счет их приема со стороны.
Приобретение компетенции не принесут никакой пользы, если специалисты, которые ими обладают, не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью).
Задачи управления персоналом состоят в оптимизации результативности его действий, зависящий от мотивизации и компетенции.
Известный американский психолог В. Врум предложил интересную форму:
Результативность f = (компетенция х мотивация).
На практике решение этой задачи предполагает: (а) создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;
(б) внедрение систем оценки результатов деятельности работников;
(в) развитие партисипативного процесса; (г) улучшение условий их труда [9].
Важно, чтобы действующая система управления персоналом обеспечила соответствие между требуемыми для реализации основной задачи фирмы компетенциями и сотрудниками, носителями этих компетенций.
Развитие компетенции персоналом является одной из основных задач для реализации выбранной стратегии.
Достаточно часто развитие компетенции оказывается синонимом организуемого фирмами профессионального образования.
Вместе с тем практика внутреннего передвижения специалистов в организации и управления карьерой позволяет органам управления персоналом структурировать развитие компетенции [16].
Управление компетенцией представляет собой процесс сравнения потребностей с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.
Результатом сравнения потребностей и ресурсов реализации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение.
Основной стратегического управления является прогнозирование компетенции.(Рис. 1.2 )
Прогнозирование компетенции.
|
К-во Просмотров: 310
Бесплатно скачать Реферат: Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени
|