Реферат: Організація оплати праці
На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і незалежними профспілками України. Результатом переговорів має бути укладання генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди. Предметом її є диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва залежно від важкості праці, але не нижче мінімальної заробітної плати; єдині для всій території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці; єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними професіями та посадами; взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди; та інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників.
На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки. Предметом цієї угоди є: єдині тарифні сітки робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців, єдині для різних категорій працівників відповідної галузі чи території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп; взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угод та інші питання.
На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і профспілками. Предметом колективного договору є: форма і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників; мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництва; розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників; види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання; умови оплати праці за роботу в понаднормований час, час простою не з вини працівника, тощо.
2. Функції , елементи і принципи організації заробітної плати
Сутність заробітної плати виявляється у функціях, що вона виконує в процесі суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, необхідно з’ясувати значення притаманних їх функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій, важливішими з яких є такі (рис. 1).
Відтворювальна функція . Вона полягає в забезпеченні працівників і членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, установленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, що забезпечував би відтворення робочої сили.
Стимулююча функція . Сутність даної функції складається у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, причому зазначена залежність повинна бути такою, щоб зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці.
Соціальна, або вимірювально-розподільна функція . Ця функція призначена для відображення міри живої праці при розподілі фонду споживання між найманими робітниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва і, по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.
Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція . Значення даної функції в даний час істотно зростає. Сутність її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів за регіонами, галузями економіки, підприємствами. В умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише при наявності свободи кожногонайманого робітника у виборі місця прикладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою пошуку такої роботи, яка б максимально задовольняла б його зростаючі потреби.
Можна виділити також формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції – узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміється форма виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних факторів – потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією та попитом.
В сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує цих функцій. Нині для більшості найманих працівників вона перетворилась на невелику соціальну виплату, що не дозволяє в повній мірі досягти добробуту. Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, й низьку якість продукції. І, як результат, – її неконкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати – основна причина зростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Тому надзвичайно актуальною є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій. Для цього необхідно забезпечити реалізацію в повному обсязі всіх положень Закону України «Про оплату праці». Заробітна плата має реформуватися у контексті загальної соціально-економічної політики.
Нині підходи до організації заробітної плати повинні спиратися на чітку систему основоположних принципів, які відіграють роль тактичних і стратегічних напрямків у реформуванні відносин розподілу. Для забезпечення реалізації заробітною платою вищезгаданих функцій, необхідне дотримання наступних найважливіших принципів.
1. Підвищення реальної заробітної плати в міру росту ефективності виробництва і праці. Порушення цього принципу може привести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, що приводить до інфляції, знеціненню отриманої номінальної заробітної плати і, в кінцевому висновку, до зниження реальної заробітної плати. А з іншого – до виплати заниженої, не відповідної ефективності трудового внеску, номінальної заробітної плати. У результаті втрачаються можливості задоволення зростаючих потреб працівників і збільшення заробітної плати.
2. Забезпечення випереджальних темпів росту продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати (чи темпів росту обсягів випуску продукції над темпами росту фонду споживання). Сутність цього принципу може бути також сформульована як максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Дотримання його обумовлює безперервність процесу нагромадження, розширеного виробництва і є неодмінною умовою розвитку і процвітання підприємства. Порушення даного принципу веде до виплати незабезпечених товарами грошей, до інфляції, розвитку застійних явищ в економіці країни. В умовах конкретного підприємства – це поступове уповільнення процесу відновлення засобів виробництва, відсутність орієнтації на розробку і придбання найбільш перспективних з них і, як результат, – падіння попиту на менш якісну, у порівнянні з конкурентами, продукцію.
3. Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результаті діяльності підприємства, змісту й умов праці, району розташування підприємства, його галузевої належності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. При цьому повинні бути враховані розходження в кількості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, в умовах праці, географічних і кліматичних умовах життя.
4. Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку цей принцип варто розуміти насамперед як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національною приналежністю тощо. Дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства чи фірми, що припускає адекватну оцінку однакової праці через його оплату.
5. Державне регулювання оплати праці включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання заробітної плати, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.
6. Врахування впливу ринку праці. Ринок праці – це область, де в кінцевому рахунку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його положенням на ринку праці, крім того, що ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.
7. Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформованість працівників про їхню сутність. Стимул стає стимулом лише в тому випадку, коли в працівника є про нього зрозуміла і докладна інформація. Виконавці повинні чітко представляти, в якому випадку розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього матеріального добробуту, буде підвищуватися.
3. Організаційні основи заробітної плати
На основі принципів організації і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організаційна система оплати праці безпосередньо на підприємстві. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв’язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати.
У ринковій економіці, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів: ринкове регулювання; державне регулювання; колективно-договірне регулювання; механізм визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.
Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринку передбачає вирішення трьох головних завдань:
по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці при виключенні можливостей одержання не зароблених коштів;
по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних, кінцевих результатів праці;
по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних груп працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентноздатність продукції.
Кожне підприємство має свою специфіку в організації оплати праці. Її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв’язок розмірів заробітної плати з обсягом та вартістю виробленої продукції.
Ефективна організація праці на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу – нормування праці. Нормування праці – це встановлення науково обґрунтованих витрат праці і її результатів – норм часу, чисельності, керованості, обслуговування, вироблення, нормованих завдань. Без цього неможливо врахувати кількість праці, індивідуальний внесок кожного працівника в загальні результати.
Вихідною нормою праці є норма часу. Вона відбиває кількість робочого часу, що повинен затратити працівник відповідної кваліфікації на виконання одиниці обсягу робіт у визначених організаційно-технічних умовах. Важливе значення має якість норм. Використання ненапружених норм приводить до завищеної оцінки трудового внеску працівника, а в результаті і заробітної плати, що невигідно підприємству, оскільки в зв'язку в цим необґрунтовано підвищується собівартість виробленої продукції і знижується прибуток. У той же час заниження норми негативно позначається на стимулюючій функції заробітної плати.
Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність різних нормативних матеріалів, за допомогою яких на підприємстві встановлюється рівень заробітної плати працівників у залежності від їхньої кваліфікації (складності робіт), умов праці, географічного розташування підприємства й інших галузевих особливостей.