Реферат: Организация учета и анализ оплаты труда на предприятии

– за сокращение сроков проведения работ и уменьшения потерь при уборке урожая;

– за сохранность поголовья молодняка животных;

– за классность;

– за профессиональное мастерство;

– доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии. [26]

Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно, исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно увязаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда. За снижение урожайности сельскохозяйственных культур, допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью.

Кроме стимулирующих выплат существуют компенсационные доплаты и надбавки. Следует отметить, что доплаты и надбавки могут носить компенсирующий характер.

Компенсационные доплаты и надбавки связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий.

Как правило, доплаты и надбавки определены в процентах к тарифной ставке и являются своеобразной компенсацией за снижение производительности труда, вызванной особыми условиями, отличающимися от нормальных. [25]

По большинству компенсирующих доплат трудовым законодательством установлен лишь нижний предел этих выплат. Коллектив предприятия, исходя из своих финансовых возможностей, может предусмотреть в коллективных договорах более высокие размеры компенсирующих доплат и надбавок. Минимальные размеры некоторых доплат, в частности, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника законодательством не установлены. Они определяются администрацией предприятия по соглашению сторон и фиксируются в трудовых договорах.

Но, в целях повышения показателей производства в отношении количества и качества, более важную роль играют дополнительные стимулирующие выплаты. [38]

По способу начисления различают две формы основной оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из этих форм подразделяется на системы оплаты труда, то есть на варианты сочетания основной и дополнительной оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (дополнительного оклада) и количества отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных результатов.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится обычно по повременной и повременно-премиальной системам.

Необходимо отметить, что прямая повременная, повременно-премиальная системы оплаты труда могут применяться как на тарифной, так и на бестарифной основе. Кроме того, прямая сдельная и сдельно-премиальная системы могут использоваться для начисления индивидуального заработка и заработка коллективу.

Существует несколько систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная, оплата от валового дохода и от хозрасчетного.

При прямой сдельной системе оплаты труда работника оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки на соответствующую норму выработки. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (работ) за расчетный период.

Эта система оплат труда трудоемка, хотя и дает возможность определить конкретный трудовой вклад работника. [33]

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Система премирования и размера премии определяется задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. [37]

На узких участках производства, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции, оправдано применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. При ней труд работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным расценкам.

Более рациональной по сравнению со сдельной является аккордная система оплаты труда, которая заинтересовывает работника в конечных результатах увеличения объема производства продукции. Сущность этой системы в том, что работники получают заработную плату за фактически произведенную продукцию в натуральном или стоимостном выражении по заранее установленным аккордным расценкам.

Аккордная расценка определяется путем деления планового тарифного фонда, увеличенного на 25-50%, но норму производства продукции.

До получения продукции работники получают сдельный или повременный аванс. По окончании сельскохозяйственного года с ними производят окончательный расчет, определяют фонд оплаты труда (расценка х фактический объем производства). Из рассчитанного фонда вычитают полученный аванс, определяют заработок, приходящийся в окончательный расчет.

Аккордно-премиальная система может применяться не только для оплаты труда работников производства, но и руководителей. Их годовой фонд заработной платы увязан с расценками за продукцию.

Эффективность аккордно-премиальной системы оплаты труда достигается лишь при создании обеспеченности сельскохозяйственной техникой, минеральными удобрениями, семенами, гербицидами.

Основные недостатки аккордно-премиальной системы состоит в том, что заработок увязан с количеством произведенной продукции и стимулирует производство продукции, но не зависит от материальных затрат, израсходованных в производственном процессе. [33]

Более прогрессивными, противозатратными являются: оплата труда от валового дохода и от хозрасчетного дохода.