Реферат: Основні напрями удосконалення формування кадрового потенціалу у відкритих акціонерних товариствах
Важливу роль в підвищенні компетенцій персоналу відіграє оцінка персоналу. Адже саме за допомогою правильної і всебічної оцінки персоналу можна визначити рівень компетенцій працівника. Іншою задачею оцінки співробітника являється виявлення напрямків його розвитку та спрямування зусиль на розвиток певних компетенцій.
Розвиток компетенцій підприємства створює теоретичне підґрунтя для подальшого розвитку методології стратегічного управління, формування кадрового потенціалу та методичного інструментарію дослідження необхідних передумов успішного довгострокового розвитку акціонерних товариств.
компетенція персонал організаційна культура
2. Підвищення ролі організаційної культури
Одним із вагомих напрямків формування кадрового потенціалу акціонерних товариств, його розвитку, ефективного використання є втілення в організацію функціонування підприємств сучасних форм організаційної культури. Питання організаційної культури або корпоративної культури як фактору формування та розвитку персоналу, організації, тобто сучасних акціонерних товариств, корпорацій активно стало досліджуватись в практичній діяльності корпорацій після ІІ Світової війни, коли у їх розвитку на перше місце стали виходити фактори ефективності живої праці.
Не дивлячись на значний період наукових досліджень, питання організаційної або корпоративної культури залишаються ще надто дискусійними. Проблеми організаційної культури обговорюють управлінці, економісти, соціологи, психологи, філософи. Найбільш відомими визначеннями організаційної культури є такі:
Е. Джакус (1952 р.): “Культура підприємства - це те, що увійшло до звички, образу мислення, що стало традицією, і способу дії, що більшою чи меншою мірою розділяють всі працівники підприємства і що повинено бути засвоєно і хоч би частково прийнято новачками, щоб нові члени колективу стали “своїми”.
Д. Елдрідж і А. Кромбі (1974 р.): “Під культурою організації слід розуміти унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки і тому подібне, які визначають спосіб об'єднання груп і окремих осіб в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей”. Х. Шварц і С. Девіс (1981 р.): “Культура... є комплексом переконань і очікувань, що розділяється членами організації. Ці переконання і очікування формують норми, які в значній мірі визначають поведінку в організації окремих осіб і груп”.
М. Пакановський (1982 р.): “Організаційна культура - це не просто одна з складових проблеми, це сама проблема в цілому. На наш погляд, культура - це не те, що організація має, а то, чим вона є”.
В. Сате (1982 р.): “Культура є набором важливих установок (часто не формульованих), що розділяються членами того або іншого суспільства”.
К. Шольц (1987 р.): “Корпоративна культура є неявною, невидимою і неформальною свідомістю організації, яка управляє поведінкою людей і, у свою чергу, сама формується під впливом їх поведінки”.
Д. Дреннан (1992 р.): “Культура організації - це все те, що для останньої типово: її характерні риси, превалюючі відносини, зразки прийнятих норм поведінки, що сформувалися”.
Таким чином, організаційну культуру можна визначити як складний комплекс відносин, образів мислення, переконань, вірувань, очікувань, якими в своїй поведінці кериються люди, тобто члени трудового колективу. З сказаного слідує, що організаційна чи корпоративна культура є компонентом кадрового потенціалу всіх підприємств, в тому числі і акціонерних товариств.
Дослідження показують, що в умовах гострої конкурентної боротьби істотні переваги одержують ті організації, які можуть швидко виробити й реалізувати адекватні стратегії. Можливо, найдужчим каталізатором (а у випадках невдач самим більшим гальмом) у справі реалізації вироблених стратегічних планів є організаційна культура.
Останнім часом у практиці українських компаній усе більше визнається значимість організаційної культури і застосовується гнучкий підхід до структурних основ організації. Розбудова культурного базису здобуває першорядне значення як мінімум по двох причинах, які лежать на поверхні:
по-перше, він є неформальною основою існування й ефективного функціонування організації;
по-друге, він служить ефективним інструментом проведення реструктуризації компанії й змін, продиктованих обставинами, що складаються в економіці, галузі, на самому підприємстві.
Особливо велика роль культури в момент перебудови діяльності організації, коли потрібне напруга чинностей всіх працівників. Ця робота повинна бути підтримана ідеологічно, з боку організаційної культури, що вимагає вироблення таких цінностей, такої системи пріоритетів, які надихнуть працівників і змусять із працювати з повною віддачею чинностей. Кроки, які будуть входити в суперечність зі сформованою в організації культурною реальністю, можуть викликати опір з боку персоналу. І навпаки, дії, що відповідають сформованій організаційній культурі, будуть прийматися більшою членів колективу з готовністю.
Організаційна культура є складовою частиною національної культури, але вона не є не самостійною структурою. До характерних рис української національної культури можна зарахувати: формалізм, суперництво, прямолінійність, цілеспрямованість, незалежність, індивідуальність, пунктуальність, чесність у введенні бізнесу. Всі перераховані вище риси й особливості впливають на ведення підприємницької діяльності. Українські підприємці акцентують увагу на нових ідеях, якості ділових операцій, якісній організації й плануванні діяльності підприємства.
Організаційна культура, як показують дослідження, може бути важливим і потужним інструментом при створенні настрою персоналу на високу продуктивність і якість роботи.
Ефективність управління досягається за рахунок вибудовування такої ідеології, таких культурних систем, які забезпечують максимально повне розкриття потенціалу людей, що працюють в організації. Це реалізується за рахунок формування в працівників прихильності до своєї організації і її цілям, зацікавленого відношення до справи й створення умов, що заохочують прояв творчості й ініціативи.
Клімат може змінюватися, їм можна управляти на відносно коротких відрізках часу. Культура - це значно більше стійке утворення, що має більше тривалий життєвий цикл, з більше глибокими коріннями й більш тісно пов'язане із системою керування організацією. При цьому нездорова організаційна культура вимагає до себе самої серйозної уваги вищого керівництва, більшого, ніж нездоровий клімат. Це свідчить про те, що в тій системі цінностей організації, що незримо направляє дії керівника й рядових працівників, закладений певний механізм гальмування, що перешкоджає досягненню високого рівня прихильності працівників і готовності до роботи з повною віддачею чинностей.
В пошуках ефективного впливу організаційної культури на поведінку персоналу було визначено, що організаційні культури можна розглядати за типами. В соціально-економічній літературі широке поширення одержало виділення чотирьох типів організаційних культур:
1. Авторитарна культура заснована на централізації влади й чіткій структурі підпорядкованості. Від членів організації очікується безумовне підпорядкування влади вищестоящого керівництва, будь-який опір придушується. Виконавців заохочують або карають на підставі особистих оцінок керівництва.
2. Бюрократична культура припускає, що позиція в організації дає певні переваги їхньому власникові. Для даної культури характерна система формальних, чітко структурованих правил, інструкцій і положень щодо самих різних сторін життя організації. Влада, повноваження й відповідальність у цій культурі визначаються переважно позицією в ієрархії.
Культура, орієнтована на завдання, характерна для матричних або проектно-проектно-орієнтованих організацій. Керівництво розподіляє проекти між різними підрозділами організації, проекти розробляються й реалізуються автономно командами. Які набираються часто тільки для виконання конкретного проекту. Цій культурі властиве сполучення в одній команді носіїв різних функцій, різних рівнів компетентності й підпорядкування ієрархічної влади процесу розробки або виконання завдання.
4. Культура орієнтована на людину. Людина є ключовою цінністю для організації, що працює для того, щоб служити інтересам людей. Часто такий тип культури можна знайти, коли якась група фахівців має сильну потребу у відстоюванні своїх інтересів або права на особливий тип відносин (наприклад, програмісти).
На практиці на підприємствах переплетені між собою всі чотири типи, але найбільш переважає культура 2 та 3 типів. Однак різні підрозділи підприємства демонструють різну культуру. Компанії властиві позитивні цінності представлені в таблиці 1., а з появою в колективі перших ознак негативних цінностей керівництво підприємства застосовує заходи щодо запобігання поширення таких на співробітників.
Таблиця 1
Принцип позитивних і негативних цінностей.
| Позитивні цінності | Негативні цінності |
| Робота може бути виконана тільки на відмінно. | Начальству довіряти не можна, довіряти можна тільки друзям. |
| У суперечці народжується істина. |
К-во Просмотров: 164
Бесплатно скачать Реферат: Основні напрями удосконалення формування кадрового потенціалу у відкритих акціонерних товариствах
|