Реферат: Основні теорії мотивації. Картини людини в теоріях мотивації

Введення.

1. Мотив і мотивація

2. Теорії мотивація

3. Винагорода як мотивація

Список використаної літератури

Введення

Якщо на зорі наукових досліджень, а в буденній мові і сьогодні, поняття мотиву позначало усвідомлену спонукання до дії, рефлексію його задуму, то пізніше професіонали від такого розуміння відмовилися. Адже дія виявляється мотивованою, в сенсі його цілеспрямованості, навіть не супроводжуючись свідомим наміром суб'єкта або навіть коли взагалі, важко собі уявити який-небудь намір. Повинно існувати щось, що дозволяє вибрати між різними варіантами дії, «запускає» дію, направляє, регулює і доводить його до кінця, після чого починається нова послідовність дій, в якій знову можна угледіти вже іншу цілеспрямованість. Це щось, зване поки просто мотивацією (не мотивом),- поняття, використовуване перш за все для пояснена послідовності поведінкових актів, направлених на певну мету, яка залежно від наявних обставин може досягатися вельми різними шляхами.

Аналізуючи широкий клас підходів, що притягувалися з незапам'ятних часів для пояснення поведінки, особливо його індивідуальних відмінностей, і об'єднуваних досить просто обґрунтованою передумовою: поведінка прямує очікуванням, оцінкою передбачуваних результатів своїх дій і їх віддалених наслідків. Значущість, яку суб'єкт при цьому приписує наслідкам, визначається властивими йому ціннісними диспозиціями, які найчастіше позначають словом «мотиви».

1. Мотив і мотивація

Поняття «мотив» в даному випадку включає такі поняття, як потребу, спонуку, ваблення, схильність, прагнення і т.д. При всіх відмінностях у відтінках значення цих термінів указують на «динамічний» момент спрямованості дії на певні цільові стани, які незалежно від їх специфіки завжди містять в собі ціннісний момент і які суб'єкт прагне досягти, які б різноманітні засоби і шляхи до цього не вели. При такому розумінні можна припустити, що мотив задається таким цільовим станом відношення «індивід-середовище», яке саме по собі (хоч би в даний момент часу) бажаніше наявного стану. З цього вельми загального уявлення можна вивести ряд наслідків про вживання понять «мотив» і «мотивація» при поясненні поведінки або, щонайменше, вичленувати деякі основні проблеми психологічного дослідження мотивації. Якщо розуміти мотив як бажаний цільовий стан в рамках відношення «індивід-середовище», то, виходячи з цього, можна намітити основні проблеми психології мотивації.

1. Існує стільки різних мотивів, скільки існує змістовно еквівалентних класів відносин «індивід-середовище». Ці класи можна розмежувати, грунтуючись на характерних цільових станах, прагнення до яких часто спостерігається у людей. (Разом з бажаними цільовими станами мотиви в рамках деяких відносин «індивід-середовище» можна визначити і через уникаючі стани.) В даному випадку ми маємо справу з проблемою змістовної класифікації мотивів, складання їх переліку.

2. Мотиви формуються в процесі індивідуального розвитку як відносно стійкі оцінні диспозиції. Необхідно з'ясувати на підставі яких можливостей і активуючих дій середовища виникають індивідуальні відмінності в мотивах, а також з'ясувати можливості зміни мотивів шляхом цілеспрямованого втручання. В даному випадку ми маємо справу з проблемою розвитку і зміни мотивів.

3. Люди розрізняються по індивідуальних проявах (характеру і силі) тих або інших мотивів. У різних людей можливі різні ієрархії мотивів. В даному випадку перед нами встають проблеми вимірювання мотивів.

4. Поведінка людини в певний момент часу мотивується не будь-якими або всіма можливими його мотивами, а тим з найвищих мотивів в ієрархії (тобто з найсильніших), який за даних умов ближче за всіх пов'язаний з перспективою досягнення відповідного цільового стану або, навпаки, досягнення якого поставлене під сумнів. Такий мотив активується, стає дієвим. (Одночасно можуть активуватися і інші мотиви, супідрядні йому або що знаходяться з ним в конфлікті. Але ради простоти побічними мотивами ми нехтуватимемо.) В даному випадку ми стикаємося з проблемою актуалізації мотиву, тобто з проблемою виділення ситуаційних умов, що приводять до такої актуалізації.

5. Мотив залишається дієвим, тобто бере участь в мотивації поведінки, до тих пір, поки не досягнеться цільовий стан відповідного відношення «індивід-середовище», або індивід до нього не наблизиться, наскільки дозволять умови ситуації, або цільовий стан не перестане загрозливо віддалятися, або умови ситуації, що змінилися, не зроблять інший мотив більш насущним, внаслідок чого останній активується і стає домінуючим. Дія, як і мотив, нерідко уривається до досягнення бажаного стану або розпадається на розкидані в часі частини; у останньому випадку воно звичайне через певний час поновлюється. Тут ми стикаємося з проблемою виділення в потоці поведінки частин дії, тобто з проблемою зміни мотивації, відновлення або післядії мотивації, що вже мала місце.

6. Спонукання до дії певним мотивом позначається як мотивація. Мотивація мислиться як процес вибору між різними можливими діями, процес, що регулюючий, такий, що направляє дію на досягнення специфічних для даного мотиву цільових станів і що підтримує цю спрямованість. Коротше: мотивація пояснює цілеспрямованість дії. В цьому випадку ми маємо справу з проблемою мотивації як загальній цілеспрямованості діяльності і в особливих випадках з проблемою мотиваційного конфлікту між різними цілями.

7. Мотивація безумовно не є єдиним процесом, рівномірно від початку і до кінця пронизливим поведінковий акт. Вона, скоріше, складається з різнорідних процесів, що здійснюють функцію саморегуляції на окремих фазах поведінкового акту, перш за все до і після виконання дії. Так, спочатку працює процес зважування можливих результатів дії, оцінювання їх наслідків. В даному випадку ми стикаємося з проблемою аналітичної реконструкції мотивації через гіпотетичні проміжні процеси саморегуляції, що характеризують окремі фази протікання дії.

8. Діяльність мотивована, тобто направлена на досягнення мети мотиву, проте її не слід змішувати з мотивацією. Діяльність складається з окремих функціональних компонентів-сприйняття, мислення, навчання, відтворення знань, мови або моторної активності, а вони володіють власним накопиченим в ході життя запасом можливостей (умінь, навиків, знань), якими психологія мотивації не займається, приймаючи їх як дане. Від мотивації залежить, як і в якому напрямі будуть використані різні функціональні здібності. Мотивацією також пояснюється вибір між різними можливими діями, між різними варіантами сприйняття і можливим змістом мислення, крім того, нею пояснюється інтенсивність і завзятість в здійсненні вибраної дії і досягненні його результатів. В даному випадку ми стикаємося з проблемою різноманіття впливів мотивації на спостережувану поведінку і його результати.

2. Теорії мотивації

У загальному випадку мотивація - це процес спонуки до праці. Будь-який керівник, якщо він хоче добитися ефективної діяльності своїх підлеглих, повинен не забувати про наявність для них стимулів трудитися. Традиційно вважається, що раз працівник одержує оплату за свою працю, означає він повинен бути задоволений. У разі поганого відношення до службових обов'язків його можна звільнити. Означає стимули у нього є.

На радянських підприємствах постійно зустрічалася ситуація неадекватної оплати праці: завищена, занижена або стабільна незалежно від результатів. Тільки ледачий не лає нашу колишню систему заохочення, що успішно перейшла в сучасне життя. Навіть Ленін писав, що разом з внутрішнім заохоченням повинно існувати зовнішнє (матеріальне).

Стосуючись термінології, зовнішня винагорода - це оплата, цінність оплати, упевненість в зв'язку зусилля оплат з цінністю винагороди; внутрішня винагорода - це похвала, премія, просування по службі і т.д. Це два заохочення співробітника, що становлять. Друга вважається найбільш прогресивною хоч би тому, що відноситься до верхньої частини піраміди потреб Маслоу.

Потреба в самовираженні.

Потреба в пошані.

Соціальні потреби.

Потреба самозбереження.

Фізіологічні потреби.

Завданням сучасного менеджменту є створення таких умов, при яких потенціал персоналу буде використаний найкращим чином. Традиційна теорія Х, або як її називають, метод “батога та пряника” в цивілізованих країнах перестає спрацьовувати навіть стосовно працівників фізичної праці. Тому всі процвітаючі корпорації США дотримуються підходу Y, по якому головним обов'язком ефективного менеджера є досягнення зацікавленості працівників в праці і ефективності їх роботи. Дуглас Мак Грегор створив свою теорію, стосовно американських компаніями, а японець Уїльям Оучи, ґрунтуючись на його теорії, розвинув свій підхід в управлінні персоналом і назвав його теорією Z.

Традиційний підхід	Сучасний підхід
Теорія Х	Теорія Y	Теорія Z
1. Більшість співробітників не люблять роботу і стараються по можливості її уникати.	1. Робота є бажаною для більшості співробітників.	1. Необхідна турбота про кожного співробітника в цілому ( турбота про якість життя).
2. Більшість співробітників необхідно примушувати виконувати роботу, чинячи адміністративний, економічний і психологічний тиск.	2. Співробітники здібні до цілеспрямованості і самоконтролю, здатні самостійно визначати стратегії досягнення мети.	2. Залучення співробітників до групового процесу ухвалення управлінських рішень.
3. Більшість співробітників зацікавлена тільки в безпеці.	3. Зацікавленість працівників залежить від системи винагород по остаточному результату.	3. Періодична ротація кадрів і довічна гарантованість зайнятості.
4. Більшість співробітників вважають за краще бути виконавцями і уникає відповідальності.	4. Співробітник прагне до відповідальності і самостійно приймає управлінські функції.
5. Майже всі співробітники не мають творчих здібностей і ініціативи.	5. Багато співробітників мають розвинену уяву, творчі здібності, винахідливість.

У таблиці до першого стовпця можна віднести найбільш неосвічених і недбайливих працівників. Сумнівна їх потреба у внутрішній мотивації. Можна також сказати, що рух від лівого стовпця до правого є процес еволюції персоналу. Статистика говорить, що тільки один - два відсотки людей прагне до вершини піраміди Маслоу. Таким людям треба надати можливість самовираження, забезпечивши, природно, стабільним підстава піраміди. Внутрішнє заохочення приносить свої плоди тільки при соціальній захищеності працівника. Інакше, ентузіазм від похвали - продукт швидкопсувний.

Кращі фірми США, такі, як “IBM”,, ”AMD” і ін. витрачають на вдосконалення кожного свого фахівця від 25 до 40 днів в році. У Японії фірми через кожні 1,5-2 року проводять ротацію кадрів: кожного працівника прагнуть розвинути всесторонньо, в нього “вкладають” гроші, навчають новій професії і забезпечують горизонтальне зростання.

Але в даний час менеджери різних країн мають проблеми з системою винагороди. Американські менеджери дивуються, чому їх працівники не так зраджені своїй роботі, як японці. Відповідь ясна, якщо ми порівняємо американська і японська системи винагороди. Зазвичай японські працівники мають довічно гарантовану роботу і більше 30% оплати їх праці залежить від прибутку фірми. Тому в кожному технічному нововведенні японський робочий бачить свій майбутній успіх. Американські робочі не мають гарантованої роботи, і, якщо поділа на фірмі йдуть погано, то в першу чергу скорочення торкнеться робочих. Тому в кожному технічному нововведенні американець бачить загрозу собі і своїм колегам. Плюс до всього, більшість американських працівників одержують винагороду не за кінцеві результати, а за відпрацьований час.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--