Реферат: Основы управления изменениями в организации

Введение. 2

1. Теоретические основы управления изменениями в организации. 5

1.1Общее определение изменений; концепция, области. 5

применения. 5

1.2 Модели управления изменениями – «Теория Е» (жесткий метод изменений) и «Теория О» (мягкий метод)7

1.3 Методы организационных изменений. 10

1.3.1 Жесткий метод. 10

1.3.2 Мягкий метод. 13

1.4 Стадии процесса изменения. 15

2. Практическое применение управления сопротивлением персонала при внедрении изменений. 20

2.1 Описание предприятия. 20

2.2 Анализ кадрового состава. 22

2.3 Анализ внедрения оплаты труда. 26

2.4 Последствия после внесения изменений в заработную плату. 29

3. Анализ и рекомендации по внесению изменений на предприятии «Резиновая подкова». 31

3.1 Анализ внесения изменений в заработную плату на предприятии «Резиновая подкова». 31

3.2 Рекомендации по внедрению изменений на предприятии «Резиновая подкова»32

Заключение. 40

Список литературы.. 42

Введение

Изменения в организации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.

Кроме того изменения могут проводиться двумя различными методами, что также зависят от специфики управления на предприятии.

Выделяются две полярные концепции организационного развития, каждая из которых определяет соответствующую стратегию перемен. Авторами этих концепций, названных соответственно Теория Е и Теория О, являются известные исследователи, профессоры Гарвардской школы бизнеса Майкл Бир (Michael Beer) и Нитин Нориа (Nitin Nohria). Теория Е исходит из финансовых целей и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление акционеров компании. Теория О рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации.

Целью данной работы является демонстрация того, каким образом организации как корпоративные системы реагируют на изменения.

Липитт предложил модель, в которой выделены фазы организационного кризиса: шок, отступление, признание, адаптация и изменение. Большая часть литературы, посвященной организационным изменениям, основана на описанных Левином трех стадиях: размораживание, осуществление изменения и замораживание.

Мы рассмотрим изменения заработной платы, систему оплаты труда и анализ отдела кадров на предприятии «Резиновая подкова».

Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.

Система оплаты труда (СОТ) — это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Мы рассмотрим систему оплаты труда до внедрения в нее изменений и после. В таблице 2.3.1 показана заработная плата до внедрения в нее изменений.

Рассмотрим последствия после внесения в нее изменений и дадим рекомендации.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--