Реферат: Отбор персонала

Все множество вопросов интервью можно разделить на три группы:

· вопросы о личности испытуемого, касающиеся его биографии и причин, побудивших его совершить те или иные поступки в прошлом (почему был выбран данный вуз, что заставило сменить работу и т.д.);

· вопросы о работе, касающиеся знаний, необходимых для успешной профессиональной деятельности; обычно эти вопросы тесно связаны с техническими аспектами работы (насколько свободно владеете компьютером, сможете ли организовать прием зарубежной делегации);

· вопросы о запросах (или о желаниях), которые касаются того, что претендент хочет получить от работы в организации (зарплата, положение в обществе, профессиональный рост), и того, на какие издержки ради этого он готов пойти (выполнение монотонной работы, частые разъезды, внеурочная работа).

Интервью любого типа призвано решить четыре главные задачи:

· собрать подробную информацию о кандидате с целью определения его соответствия будущей работе;

· предоставить кандидату наиболее полную и открытую информацию о должности и организации;

· решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

· сформировать (укрепить) в сознании кандидата позитивный образ организации и убедить его в правильности сделанного выбора.

В процессе проведения любого интервью можно выделить следующие пять этапов (рис. 2.12): планирование, установление контакта, диалог, окончание, анализ.

Рисунок 2.12. Этапы проведения интервью

При планировании интервью необходимо обратить внимание на три основных аспекта:

· проанализировать сущность работы, для которой подбирается сотрудник, с целью получения представления об идеальном кандидате;

· изучить представленные кандидатом документы, уделяя особое внимание тем моментам, которые вызывают сомнение, показывают сильные и слабые стороны претендента;

· определить место, где будет проходить интервью (минимальными требованиями к такому помещению являются: тишина, отсутствие телефона и сведение к минимуму других помех).

Цель установления контакта - сделать так, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно (речь не идет о стрессовом интервью). Поэтому имеет смысл начинать беседу с темы, не имеющей отношение к будущей работе (погода, спорт, автомобили и др.). Это может снять напряжение у кандидата, что позволит ему в дальнейшем более полно и откровенно ответить на вопросы интервьюера. Следует учитывать, что на собеседовании проявляется профессиональная пригодность не только претендента, но и самого интервьюера.

При проведении самого диалога имеет смысл придерживаться следующих рекомендаций:

· избегать вопросов, на которые можно дать однозначный ответ "Да" или "Нет";

· не подавать невербальных сигналов (кивок или качание головой, улыбка) о желательных или нежелательных ответах;

· избегать вопросов, содержащих ответы;

· не относиться к кандидату предвзято, то есть не превращать интервью в допрос;

· не перегружать интервью вопросами, ответы на которые не несут в себе информации;

· периодически обращаться к кандидату с просьбой пояснить тот или иной ответ, это помогает ему лучше выразить себя и создает впечатление заинтересованности в нем.

В конце интервью можно предоставить кандидату возможность задать интервьюеру интересующие его вопросы. Вне зависимости от мнения интервьюера, не следует сразу делать вывод о пригодности кандидата и сообщать ему об этом. Лучше это сделать через несколько дней в письменной форме.

Анализ интервью с составлением соответствующей справки лучше произвести сразу после ухода кандидата, в противном случае острота восприятия исчезнет, и интервьюер может упустить важные детали. При проведении анализа целесообразно использовать собственные пометки и записи.

Результативность интервью можно определить как отношение его результатов к затраченному времени. В качестве результатов интервью можно назвать:

· рекомендацию о предоставлении кандидату рассматриваемой должности;

· рекомендацию о возможном использовании кандидата на других должностях в настоящем или будущем;