Реферат: Отчет о прохождении производственной практике в ООО Розница Н-1

- не проводится системно и на постоянной основе стратегический
анализ внешней и внутренней среды;

- стратегические цели и задачи не доводятся до работников, последние
не участвуют в разработке стратегии.

Принятая организацией цель развития на 2008 - 2009 гг. звучит следующим образом: «Повысить долю постоянных покупателей путем повышения качества обслуживания». При этом не выделено, каким должно быть увеличение (в % или достигнутых объемах реализации, частоты посещения магазина). Не определена рыночная позиция организации. Цель носит среднесрочный характер, т.к. охватывает всего два года.

Корпоративная стратегия «Мария-Pa» заключается в постоянном наращивании объемов продаж при поддержании высокого качества продукции и обеспечении высокого уровня обслуживания клиентов в целях лидирования на рынке. Вряд ли данную редакцию корпоративной стратегии сетевой торговой организации можно назвать оригинальной и раскрывающей ее предназначение на рынке.

В качестве деловой стратегии на рынке выступает: обеспечение высоких объемов продаж, что, по сути, охватывает главным образом, маркетинговые усилия компании.

Стратегические цели компании на рынке выражены следующим образом:

- приведение ассортимента и качественных характеристик товара в
соответствие со спросом;

- расширение сети магазинов.

Такая формулировка явно недостаточна для понимания и реализации стратегических целей отдельными участниками бизнеса и занятыми в нем работниками.

Функциональная маркетинговая стратегия заключается в обеспечении эффективной сбытовой политики путем проведения насыщенной рекламной кампании, что говорит о приверженности организации к сбытовой, а не маркетинговой концепции.

Функциональная финансовая стратегия заключается в обеспечении деятельности организации финансовыми ресурсами с минимальными затратами. Но в настоящее время в условиях финансового кризиса финансовые возможности организации были существенно сокращены, финансовая устойчивость нарушена.

Не обозначена кадровая стратегия, несмотря на то, что персонал предприятия играет главенствующую роль при реализации стратегии развития, а значит, налаженное управление принесет должные результаты. Более того, в организации на уровне головного офиса выделена должность директора по персоналу (см. организационную структуру на рис. 1)

Основные направления развития держатся в головах руководителей, не доводятся до сотрудников и заинтересованных лиц. Горизонт планирования не превышает 2-х лет. Все это свидетельствует о низком уровне практического использования в организации технологии стратегического менеджмента и, соответственно, кадрового планирования.

4. Характеристика форм и методов регламентации труда персонала

Документационное обеспечение системы управления персоналом приведено в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ основных нормативно-методических документов системы управления персоналом

№ п/п	Виды основных нормативно-методических документов системы управления персоналом	Форма нормативно-методического документа	Основное содержание, показатели документа	Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
1.	Нормативно-справочные документы	Трудовой Кодекс РФ	Регламентация основных трудовых ситуаций	Помогает в решении трудовых споров ; регламентирует все аспекты трудовой жизни работника
2.	Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера	Приказы по стимулированию: - о единовременном пособии - о единовременном вознаграждении	Регламентируют права и обязанности работников и администрации, рабочее время и его использование	Являются необходимым условием совместного труда, обеспечивают согласованность и всестороннее регулирование во взаимоотношениях администрации и работников.
3.	Документы технического, технико-экономического и экономического характера	1. Трудовые договора 2. Перечень мероприятий по управлению персоналом и отчет о их выполнении 3. Штатное расписание с указанием окладов 4. Положение об оценке персонала

5. Система самоменеджмента работников кадровой службы

Уровень квалификации сотрудников отдела по работе с персоналом ООО «Розница Н-1» соответствует необходимому уровню, указанному в должностных инструкциях. Каждые три года сотрудникам необходимо проходить курсы по повышению квалификации, но в связи с текучестью персонала некоторые сотрудники не успевают пройти обучение, поэтому очень многие не придерживаются этих сроков. Еще одной особенностью не соблюдения порядка по прохождению курсов по повышению квалификации является недостаточное финансирование со стороны руководства. Сотрудники отдела по работе с персоналом загружены работой. В процессе интервью было выяснено, что планированием дальнейшего получения навыков и умений они занимаются, но не всегда все зависит от желания сотрудника. Директор по персоналу достаточно часто выезжает на обучение. Как такового карьерного роста для сотрудников отдела по работе с персоналом в данной организации ни горизонтального, ни вертикального нет, потому что вакансии руководителей освобождаются редко.

6. Характеристика системы экономических показателей
деятельности предприятия