Реферат: Отношения в малом предпринимательстве: проблемы работающих женщин

Чепуренко Александр Юлъевич - доктор экономических наук, заместитель директора Российского независимого института социальных и национальных проблем (РНИС и НП). Обыдённова Татьяна Борисовна - старший научный сотрудник РНИС и НП.

С первых лет рыночных реформ в России развитие малого предпринимательства рассматривается как средство создания новых (причем относительно дешевых) рабочих мест. Между тем о реальной ситуации с созданием рабочих мест, их качеством и складывающимися в сфере малого бизнеса социально-трудовыми отношениями практически нет сведений. Все, что может сообщить статистика, - численность постоянно занятых в российском малом предпринимательстве (в 1999 году около 6, 5 млн человек при примерно 850 тыс. зарегистрированных малых предприятий) и их региональное и поотраслевое распределение.

Специальное исследование РНИС и НП, проведенное в июне 1999 года, поставило своей целью проанализировать положение в малых предприятиях (МП) России. Им было охвачено 1202 респондента в Москве и 9 регионах страны". Особая задача исследования заключалась в том, чтобы выяснить, каковы возможности и пределы для занятости в малом бизнесе у женщин - представительниц социально уязвимых групп населения: молодых работниц (до 18 лет); женщин-инвалидов; работниц предпенсионного возраста; одиноких и многодетных матерей и несовершеннолетних детей и детей-инвалидов; беженцев и вынужденных переселенцев. Это, на наш взгляд, тем более важно, что в большинстве случаев авторы трудов по проблемам участия женщин в работе новых экономических институтов акцентируют внимание на поведенческих моделях женщин-предпринимательниц [1 3], в то время как отсутствует какая-либо социологическая информация о проблемах наемного труда женщин, занятых в малом бизнесе ² , на всех этапах, начиная с поступления на работу и кончая вопросами повышения квалификации.

Поступление на работу

Как показывает наше исследование, нанимаются на МП преимущественно по рекомендациям уже связанных с ним лиц либо ближайшего окружения предпринимателей. Об этом свидетельствуют ответы работодателей (см. табл. 1). Самыми «закрытыми» для приема людей, не имеющих личных связей с предпринимателем, оказались фирмы, специализирующиеся на предоставлении бизнес-услуг, с численностью персонала до 9 человек, со стажем производственной деятельности менее 12 месяцев, возникшие «на пустом месте». Востребованность институциональных механизмов подбора рабочей силы - государственных и частных бирж труда - со стороны МП оказывается невысокой. Таким образом, значительная часть трудоспособного населения, которая, во-первых, не имеет личных связей с работающими на малых предприятиях, во-вторых, имеет статус безработных, пока оказывается изолированной от сектора МП.

Таблица 1

Какими источниками при найме персонала вы пользуетесь? Какие из них наиболее эффективны? (в %)

Кто рекомендует нового работника	Пользуются при поиске	Наиболее эффективны
постоянных	временных
работников	работников
Государственные центры занятости	18,1	15,2	11,4
Частные рекрутинговые агентства	11,4	9,8	11,4
Пресса (объявления)	21,8	24,1	17,1
Знакомые и друзья	51,9	42,4	36,7
Прежние коллеги	50,4	33,2	36,8
Сотрудники фирмы	33,2	34,4	24,3
Люди сами обращаются к нам в поисках работы	26,4	34,0	12,2
Другое	1,7	1,0	1.6

Подавляющее большинство респонденток свою нынешнюю работу также нашли через родственников, друзей и знакомых. В будущем, если возникнет такая необходимость, они прибегнут главным образом к тому же методу, как к самому надежному. В каждом втором случае позиции респонденток при поиске подходящего места работы нельзя было назвать пассивными: они пытались использовать разные методы, в том числе и просмотр газетных объявлений, обращение на биржи труда, телефонные звонки и отправка резюме работодателям, но в конечном итоге реальная помощь приходила от друзей, родственников, знакомых. По мнению большинства опрошенных, «по объявлениям хорошей работы найти нельзя, все делается только по знакомству!». К тому же зачастую можно было услышать: «Это не я нашла, а меня нашли мои знакомые».

Показательно, что обращения к формальным посредникам не имели ни одного счастливого завершения. Вот, например, свидетельство работницы предпенсионного возраста, описывающей типичную картину: «Я искала работу почти три года. В течение года и 8 месяцев стояла на учете в государственной службе занятости. Предлагаемых мест работы было много, но когда я приезжала на предприятия, вакантные места уже были заполнены. Почему так происходило? Биржи труда работают на банке данных, который быстро устаревает. Пока заявка придет, пока ее включат в компьютерную систему, проходит слишком много времени. Но как только заявка зафиксирована, тут же начинают посылать очень много людей по одному и тому же адресу». В конечном итоге наша респондентка все-таки нашла себе работу: сначала временную по газетным объявлениям (распространителя продуктов зарубежных фирм, занимающихся сетевым маркетингом), а затем с помощью знакомых постоянную - бухгалтера в МП, занимающемся торговлей продуктами питания.

При оценке эффективности использования того или иного канала поиска руководители МП продемонстрировали высокую оценку неформальных способов подбора кадров. Как показывают данные таблицы 1, 36, 8% считают наиболее эффективной формой прием на работу по рекомендации прежних коллег, 36, 7% - знакомых и друзей, а 24, 3% - сотрудников фирмы. То есть основная часть предпринимателей в случае возникновения потребности в дополнительных кадрах будет обращаться к родственникам и друзьям, бывшим и нынешним коллегам, поскольку именно помощь своего ближайшего окружения, на их взгляд, является наиболее эффективной.

Формы и содержание трудовых контрактов

На большинстве обследованных нами МП, если судить по словам их руководителей, трудовые отношения были формализованы в виде письменных трудовых договоров. Это соответствует требованиям российского трудового законодательства. Более того, удивила относительно высокая для сферы частного бизнеса распространенность традиционных бессрочных (заключенных на неопределенный срок) трудовых контрактов. Вместе с тем в ходе массового опроса были установлены факты нарушения требований трудового законодательства, предъявляемых к оформлению трудовых правоотношений. Во-первых, на каждом пятом предприятии соглашение о найме на работу производится в устной форме. Во-вторых, на каждом четвертом МП используется бесконтрактный найм, письменно оформленный только приказом о зачислении. В целом данные нашего исследования таковы: письменные контракты без ограничения срока оказались заключены в 33, 2% случаев, контракты на 1-5 лет - в 13, 4%, а до 1 года - 30%. Кроме того, 27, 7% опрошенных указывали на заключение временных соглашений на выполнение определенной работы, 22, 2% - на устные трудовые соглашения, а 24, 8% говорят о бессрочном бесконтрактном найме (зачислении по приказу). Коллективные договора упомянули 6, 2% опрошенных.

Существует довольно тесная зависимость между преобладанием той или иной формы заключения трудовых договоров и размером и возрастом предприятия: чем оно старше и крупнее, тем чаще его руководитель заключает с работниками любые формы трудовых контрактов в письменной форме. И наоборот, чем моложе и меньше фирма, тем чаще встречаются устные индивидуальные трудовые соглашения как с постоянными, так и с разовыми исполнителями.

В отраслевом разрезе также прослеживаются некоторые различия в приоритетах использования той или иной формы заключения трудовых договоров: письменные срочные трудовые контракты от года до 2-5 лет чаще заключают в производственном секторе (промышленность, строительство), реже - в сфере бизнес-услуг, где, наоборот, руководители чаще стремятся заключать письменные контракты сроком до года. Временные письменные трудовые соглашения чаще используются в строительстве, реже - в торговле. Использование устных соглашений с работником распространено повсеместно, но несколько чаще встречается все же в МП сферы бизнесуслуг. Наконец, бесконтрактный наем чаще отмечался в МП сферы потребительских услуг.

Подавляющее большинство предпринимателей при заключении трудового контракта, как свидетельствуют данные таблицы 2, оговаривали условия оплаты труда, круг трудовых обязанностей работника по определенной специальности, квалификации, должности, срок трудового договора (контракта). Свыше половины из них включают в контракты с работниками основные условия, которые законодатель называет необходимыми. В то же время помимо основных условий работодатели активно вписывают в трудовые договоры дополнительные условия. Наиболее распространенными из них являются продолжительность и график рабочего времени, предоставление отпуска, компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, регулирование увольнения.

Таблица 2

Какие пункты вы включаете в содержание письменных трудовых контрактов? (в % от числа предприятий, использующих письменные контрактные формы найма)

Пункты письменных контрактов	Для постоянного персонала	Для временного персонала
Срок действия договора	48, 2	36, 2
Обязанности работника	70, 7	39, 4
Условия оплаты труда	71, 7	41, 7
Размер бонусов, доплат, надбавок и других форм вознаграждения	27, 9	7, 2
Продолжительность рабочего дня и недели	52, 7	21, 4
Продолжительность ежегодного отпуска	42, 3	6, 0
Безопасность и охрана труда	33, 2	14, 9
Предоставление отпуска по болезни, оплата больничных листов	34, 0	7, 4
Регулирование увольнения	34, 5	17, 0
Другие вопросы	1, 1	0, 9

Особых различий между содержанием контрактов у постоянных и временных работников нет. Правда, трудовые контракты постоянных работников содержат более широкий набор условий трудовой деятельности. Кроме того, в контрактах временных работников относительно чаще встречался пункт, регулирующий окончание действия трудового договора, и относительно реже - гарантии предоставления отпуска, оплаты больничных листов и других социальных льгот и гарантий.

Различия в содержании трудовых контрактов между различными предприятиями не столь существенны, но все-таки заметны. В общем хозяева более крупных и «зрелых» МП более активно, чем на стартующих МП и микрофирмах, включают в трудовые контракты со своими работниками различные условия их трудовой деятельности, тем самым повышая уровень их социальной защищенности. В отраслевом плане в целом содержание трудовых контрактов более богато на МП, занимающихся производственной деятельностью, менее детализированными оказались контракты на фирмах, специализирующихся на предоставлении бизнес-услуг.

Такую картину можно нарисовать, опираясь на данные опросов руководителей МП. К сожалению, результаты интервью с работницами заставляют усомниться в ее достоверности. В подавляющем большинстве случаев работницы МП отмечали, что контракт с ними при поступлении на работу не заключался, а если и заключался, то они либо не могли припомнить в деталях его содержание (почти ни у кого из работников не было на руках копии контракта), либо, если могли их припомнить, то зачастую пунктов об отпуске, оплате больничного листа там не было, не говоря уже о таких «мелочах», как функции на рабочем месте, продолжительность рабочего дня или охрана труда.

В тех редких случаях, когда работницы подтверждали факт заключения трудовых контрактов, их содержание подчас не имело ничего общего с действительным положением дел. Например, работница предприятия - мать-одиночка - говорила нам:

«Есть масса различий между тем, что было зафиксировано при поступлении на работу, и реальностью в области выполняемых функций и зоны ответственности, а также режима работы и возможностей профессионального роста».

В ряде случаев прямое следование условиям трудового договора не выгодно самим работникам. Типичный пример привела нам женщина-инвалид: «Моим контрактом предусмотрено предоставление мне в соответствии с законом отпуска по болезни и ежегодного отпуска. Однако их оплата предполагается из расчета размера оплаты труда, также предусмотренного договором. На практике, в соответствии с устной договоренностью, размер оплаты труда в несколько раз выше. Поэтому работникам просто не выгодно уходить в отпуска. Кроме того, такая практика на предприятии просто не приветствуется».

Кто должен обеспечить вашим работникам следующие гарантии? (в "

Вид гарантий	Государство	Профсоюз	Руководство фирмы	Сам работник
Гарантия рабочего места	24, 7	3, 0	67, 7	21, 0
Справедливая оплата труда	9, 7	5, 7	91, 7	6, 7
Безопасность труда	14, 2	11, 9	80, 6	19, 2
Профессиональный рост	9, 8	1, 8	45, 9	72, 0
Медицинское страхование	66, 3	9, 4	32, 8	10, 2
Пенсионное страхование	70, 6	8, 4	30, 0	10, 4
Соблюдение трудового законодательства	39, 9	17, 6	63, 6	17, 8
Другие гарантии	0, 3	0, 3	0, 1	0, 1

Весьма распространена, судя по ответам респонденток (хотя это и противоречит действующему законодательству), практика устных договоров и/или зачисление по приказу с соответствующей записью в трудовую книжку. Причем не только на новых частных МП, но и на фирмах, возникших путем приватизации бывшего государственного предприятия, где, казалось бы, должна была сохраниться привычка к неукоснительному следованию законам.

Вместе с тем различий между реальной практикой трудовых отношений на МП и первоначальными устными соглашениями нам удалось зафиксировать не так много. Вот самые распространенные случаи:

- уровень зарплаты в реальности оказался меньше, чем было обещано поначалу;

- реальный объем обязанностей оказался несколько больше, чем предполагалось, без соответствующей компенсации в денежной форме.

Характерно, что ни одна из респонденток, упоминавших об этом, даже не пыталась пересмотреть условия своего контракта с владельцем МП. Даже те немногие, которые считали это серьезной проблемой, говорили, что будут, скорее, искать работу, чем пытаться решить этот вопрос с хозяином МП. Впрочем, среди опрошенных были и те, чей наем вообще никак не оформлен: в лучшем случае с сотрудницами ряда фирм заключались агентские соглашения (с установленным фиксированным агентским процентом от каждого заключенного договора), договоры гражданско-правового характера.

Социальная ответственность сторон трудовых отношений в российском малом бизнесе

Большинство малых предпринимателей согласны, что именно они обязаны обеспечивать работникам своевременность выплаты и приемлемый уровень заработной платы, охрану и безопасные условия труда, а также соблюдение законов о труде (включая предоставление предусмотренных законодательством льгот для молодежи до 18 лет, инвалидов, матерей, имеющих несовершеннолетних детей). Об этом свидетельствуют данные таблицы 3. Однако на практике далеко не все руководители МП предоставляют своим работникам перечисленные в таблице льготы и гарантии. Проиллюстрируем данное обстоятельство на анализе соблюдения работодателями двух гарантий - выполнения трудового законодательства, оплаты больничных листов.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--