Реферат: Отношения в малом предпринимательстве: проблемы работающих женщин
Как правило, сами респондентки еще при приеме на работу обращали внимание работодателя на свое особое социально-неблагополучное положение. Но работодатели, как правило, сразу предупреждали, что «никаких поблажек и льгот не будет». Об этом, в частности, говорила женщина-опекун, имеющая на иждивении ребенка - инвалида с детства. Только в редких случаях женщинам-одиночкам, воспитывающим детей, работодатели идут навстречу. Правда, такая ситуация складывается в фирмах, где царит атмосфера патернализма, господствует идеология «фирмы-семьи», хозяин которой - «отец семейства». Там «человеческий подход» распространяется и на всех сотрудников.
В подавляющем большинстве обследованных нами МП отпуск по болезни предоставлялся. Но сложившаяся практика такова, что этим правом респонденты предпочитают не пользоваться. Прежде всего это происходит из-за опасения потерять в результате работу. Как сказала одна наша респондентка сорокалетняя матьодиночка, «в Москве больничные листы хотя и оплачиваются из расчета 50% от зарплаты, но при продолжительной болезни - свыше 1 месяца - могут просто уволить, ничего не слушая и не объясняя». Важным мотивом является также то, что больничный лист оплачивается исходя из номинальной, а не реально выплачиваемой заработной платы, поэтому болеть «невыгодно». Например, по словам 25-летней матери-одиночки, работающей парикмахером, «проще договориться со своими сменщицами, чтобы они за тебя отработали несколько дней, а ты после этого отработаешь за них, поскольку больничные у нас не приняты - либо ты теряешь в деньгах, либо надо вот так договариваться».
Качество рабочих мест
Заработная плата. Судя по ответам опрошенных предпринимателей, средний уровень заработной платы на МП в июне 1999 года составлял 1722 руб. (при более чем 300-кратном разбросе между отдельными предприятиями). На всех обследованных МП руководители следовали государственным рекомендациям в отношении минимальной заработной платы: ни на одном из предприятий среднемесячные заработки работников не находились ниже официально установленного минимума (83, 4 руб.). Средний уровень заработной платы на МП, таким образом, был близок к среднероссийскому, который по состоянию на 1 августа 1999 года составлял 1608 руб.
Показательно, что в ходе проведения обследования не все охотно называли абсолютные цифры своей зарплаты. Особенно это касалось москвичей. Но в тех случаях, когда цифры все-таки звучали, размеры зарплаты имели весьма большой диапазон - от 600 руб. до 1000-1500 долл. Разумеется, самые высокие заработки были зафиксированы у профессионалов, работающих в Москве. В подавляющем большинстве случаев прямая сдельщина не очень распространена. Чаще используется такая форма оплаты, при которой работники получают небольшую по размеру заработную плату и премии (помесячно, поквартально, реже - ежегодно), размер которых весьма начительно отличается от размера оклада. Кроме того, часто такая премия выдается в конвертах и за нее работники не расписываются. Особенно распространена такая рактика опять-таки, судя по репликам респонденток, на московских МП. Как сказала одна работница предпенсионного возраста, «ни для кого не секрет, что зарплата сейчас состоит из двух частей - зарплата, которая принята официально, с которой платятся налоги, и другая, неофициальная часть. Я думаю, наша фирма - не единственная, сейчас полстраны так работает, если не вся страна. Вот скоро меня это коснется при уходе на пенсию. Я уже приняла для себя решение, что при расчете пенсии буду брать какие-нибудь 5 лет подряд из ранее заработанной зарплаты, где-нибудь так до 1997 года, когда я работала на крупном предприятии, где была нормальная зарплата».
Помимо зарплаты и премий работники МП имеют и неденежные доходы. В основном в данном случае речь идет о проездных билетах на общественном транспорте, бесплатных обедах на фирме, реже - о подарках самим работникам или их детям к праздникам. Наконец, в нескольких случаях мы отметили факты предоставления квалифицированным специалистам медицинского страхования за счет фирмы. Необходимо отметить, что в подавляющем большинстве работники не рассматривают это как форму повышения своих доходов, фиксируя внимание только на денежных формах поощрения за труд.
Продолжительность рабочего времени. На каждом втором МП она не выходит за рамки лимитов, установленных законом. 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе наиболее распространенный режим работы и на МП. Таков график работы на 47, 5% обследованных нами МП. На каждом десятом предприятии были зафиксированы отклонения от норматива в меньшую сторону, на остальных - средняя продолжительность рабочей недели превышала установленный законом норматив в среднем на 4, 39 часа. На различия в продолжительности рабочего времени оказали заметное влияние три фактора: сфера деятельности, размер, характер происхождения фирмы. Так, требования КЗоТ в отношении нормальной продолжительности рабочей недели чаще выполняются в промышленности, а нарушаются - в торговле, где фактически рабочая неделя превышает установленный законом норматив в среднем на 5, 25 часа. Сокращенное рабочее время чаще встречается в сфере услуг и особенно в бизнес-услугах.
В зависимости от размера предприятия была зафиксирована вполне очевидная закономерность: чем крупнее МП, тем чаще его руководители ориентируются на 40часовую рабочую неделю. Микропредприятия, напротив, «раскололись» на две части. С одной стороны, именно тут работники чаще имеют более продолжительный рабочий день и менее двух выходных в неделю, с другой - здесь была зафиксирована и самая высокая распространенность режима сокращенного рабочего времени.
Воздействие характера происхождения на отклонение продолжительности рабочего времени от законодательно установленной также вполне однозначно и заметно выражено: фирмы, зарегистрированные впервые («на пустом месте»), а также созданные в ходе перерегистрации организационно-правовой формы чаще устанавливают более высокую продолжительность рабочего времени для своих сотрудников. МП, созданные в процессе реструктуризации других предприятий, чаще ориентируются на КЗоТ, в том числе и на сокращение рабочего времени, и реже - на сверхурочный режим работы для своих сотрудников.
Наши респондентки в ходе интервью называли все мыслимые формы организации их рабочего времени - нормированный и ненормированный рабочий день, сменная работа, агентские соглашения на предоставление услуг фирме. График работы зависит от потребностей фирмы и практически ни у кого из опрошенных не согласовывался с их собственными предпочтениями и потребностями, в том числе и у лиц, принадлежащих к законодательно защищенным категориям. Пример Светланы, 26 лет, матери-одиночки наиболее показателен: «Выполняя функции секретаря-машия вынуждена приспосабливать время своего отпуска к отпуску хозяина. Кроме того, возможность отпроситься с работы и отработать это время в другой день исключена в принципе - даже в случае, если речь идет о таких экстраординарных событиях, как похороны родственника».
Впрочем, у некоторых респондентов график работы вполне гибкий. Как правило, речь идет о тех, кто получает сдельную оплату, работает на дому, либо о работниках, имеющих агентские соглашения с работодателями. Такую практику, судя по всему, широко используют риэлторские фирмы, а также рекламные компании, чтобы уходить от налогообложения фонда заработной платы.
Источники приобретения трудовых навыков и квалификации. Несмотря на то что персонал российских МП в большинстве своем имеет достаточно высокий уровень общего и профессионального образования, по мнению руководителей МП, востребованность профессиональных знаний, полученных в высших учебных заведениях, как и в системе профессионального образования, зачастую оказывается невысокой (см. табл. 4).
Таблица 4
Оцените, насколько полезными для вашего предприятия оказались профессиональные знания, приобретенные вашими работниками? (в %)
| Место приобретения знаний | Имеют большое значение | Имеют некоторое значение | Не имеют никакого значения | Затруднились ответить |
| Предыдущая работа | 56, 1 | 30, 1 | 10, 5 | 3, 3 |
| Система среднего профтехобразования | 8, 5 | 40, 7 | 42, 2 | 8, 6 |
| Обучение в ходе работы на нынешнем МП | 80, 6 | 14, 2 | 1, 9 | 3, 2 |
| Вуз | 34, 4 | 38, 6 | 19, 1 | 7, 8 |
| Другие источники | 3, 2 | 2, 2 | 5, 3 | 94, 7 |
Гораздо более ценным для МП представляются практический опыт работы, профессиональные навыки, приобретенные персоналом в процессе работы на самом предприятии либо на предыдущем месте. Это же подтверждают интервью с самими работниками.
Думается, причины вполне очевидны. Во-первых, это родственно-дружественная система приема работников, которые далеко не всегда обладают необходимыми профессиональными знаниями и умениями. Во-вторых, сама система отечественного профессионального образования пока отстает от реальных потребностей малого бизнеса, особенно в новых для экономики сферах деятельности. В-третьих, уровень «квалификации рабочих мест» на ряде МП ниже квалификации занятых на них работников. Наконец, в-четвертых, сам характер деятельности МП: быстрая и частая смена направлений бизнеса требует, скорее, универсальных работников, способных переключаться с одних производственных функций на другие, чем глубоких, но узких профессионалов.
Основным фактором, который повлиял на разброс в оценках полезности тех или иных источников приобретения знаний, оказалась отраслевая принадлежность МП. Так, полезность базового высшего образования у своих работников особенно высоко оценивается руководителями фирм, специализирующихся на предоставлении услуг для бизнеса. Востребованность профессиональных знаний, полученных в рамках средних специальных учебных заведений, оказалась несколько выше в производственной сфере (строительстве, промышленности), а также в сфере бытового обслуживания и торговли. Квалификация работников, достигнутая в результате практического опыта работы на предыдущих предприятиях, представляется особенно ценной на промышленных и строительных фирмах. Показательно, что в сфере быта, розничной торговли и общественного питания наличие прошлого опыта чаще оценивается более негативно.
* * *
Трудовые отношения в российском малом бизнесе носят в высокой степени формальный характер и регулируются обычным правом. Наем происходит в новном по личной рекомендации, условия труда и социальные гарантии фиксиются в формах и на уровне, не отвечающих требованиям трудового законотельства (а потому, строго говоря, с юридической точки зрения ничтожны), но ботники с этим мирятся. Возможно, это объясняется тем, что случаев вопиющих рушении достигнутых при найме договоренностей мало: предлагая работникам ществешю более низкую планку социальных гарантий (прежде всего в области оплаты больничных листов и ежегодного отпуска, а также продолжительности рабочего времени), наниматели все-таки в большинстве случаев уж эти-то договоренности - не в пример крупным приватизированным и государственным предприятиям с вечными задержками заработной платы и т. п. - соблюдают. Работники же подавляющем большинстве случаев либо просто не информированы о своих правах, ли6o готовы закрывать глаза на некоторые нарушения, понимая, сколь непростая ситуация существует на рынке труда, и проявляя готовность рассматривать свой в целом достаточно высокий по общероссийским меркам уровень заработков как компенсацию за «недополученные» социальные гарантии. Объективно работники МП в социальном отношении защищены слабее, чем работники крупных, особенно бывших государственных предприятий (и те респонденты, которые имеют возможность сравнивать свою нынешнюю ситуацию с годами и десятилетиями работы на государственных предприятиях, об этом говорили). судебный спор в случае нарушения условий договора едва ли возможен, ибо договора подавляющем большинстве случаев не имеют юридической силы, а помощи и поддержки со стороны профсоюза-либо трудового коллектива также ожидать не приходится.
Использование труда представительниц социально уязвимых групп населения тодня происходит на общих основаниях: работодателей не интересует, имеют ли их работницы право на законодательно установленные льготы, и они не намерены этих этот предоставлять. Возможно, еще и потому, что сами руководители МП не имеют возможности воспользоваться никакими льготами (в сфере налогообложения, аренды и т. д.), полагающимися им в связи с использованием труда этих групп населения. Отчасти ситуация микшируется на уровне «человеческих отношений» - напомним, что большинство работников принято по личному знакомству или ходатайству хороших знакомых, но это очень ненадежный механизм социальной защиты.
Наниматели, как нам показалось, пока в большинстве своем все же не рассматдвают работников как «человеческий капитал»: мерам повышения квалификации внимания почти нигде не уделяется, а профессиональный рост рассматривается, скоскорее, как личное дело (и личное преимущество) работника, чем как вложение средств фирмы в дело улучшения качества ресурсов фирмы. Нам не удалось познакомиться и со случаями сознательного культивирования чувства сопричастности, корпоративной культуры. Основным рычагом повышения заинтересованности работников в результатах деятельности МП владельцы считают сдельную или премиальную форму платы труда. Возможно, это связано с тем, что сам августовский кризис 1998 года и последовавшее ужесточение условий конкуренции и сокращение платежеспособного сpoca во многих сегментах рынка продемонстрировали работникам, до какой степени они находятся в «одной лодке» со своими хозяевами.
В целом картина социально-трудовых отношений в российском малом бизнесе и положения женщин в этой сфере экономики рисуется отнюдь не в розовом свете. Однако совершенно очевидно, что на ближайшую и среднесрочную перспективу в стране не будет другого малого бизнеса. И задача государства заключается в том, чтобы помочь работникам научиться самим лучше защищать свои права и интересы, создав для этого более отвечающее реалиям трудовое законодательство и следя за его соблюдением, а также используя некоторые меры активной политики на рынке труда.
Список литературы
1. Бабаева Л. В., Чирикова Л. Е. Женщины в бизнесе // Человек и труд. 1995. 12.
2. Барсукова С. Ю. Специфика женского предпринимательства // Способы адаптации населения к новой социально-экономической ситуации в России. М., 1999.
3. Гвоздева Е., Горчаков В. Женский менеджмент в российском бизнесе // ЭКО. 1997. 11.