Реферат: Оценка персонала. Мотивация и стимулирование персонала
Жирные, размашистые буквы - завышенная самооценка.
Высокие буквы - храбрость, стремление выглядеть достойно.
Каллиграфический тупой почерк - ординарность.
Круглые буквы - доброта, миролюбив'
Треугольные буквы - немалые способности, сложный характер.
Угловатые буквы - вспыльчивость, непризнание своих ошибок.
Сплетенные буквы - дипломатичность.
Буквы разного размера - не все в порядке с психикой.
Открытые (круглые, но не замкнутые) буквы - честность, открытость.
Замкнутые буквы - закрытость, проявление неуверенности.
Буквы как бы скачут - нервность, быстрая смена настроений.
Каллиграфические буквы с украшениями - тщеславность, поверхностность.
Виды строк
- Строка летит вверх - оптимистичен, целеустремлен, несколько тщеславен.
-Строка падает вниз - мечтательность, малая инициативность, нерешительность осторожность.
- Ровная строка - выдержан, последователен.
- Строка параболой - поспешность, склонность к неожиданным решениям.
- Строка синусоидой - психические отклонения.
7. Оценка качества рабочего персонала
Показатели деловой оценки могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором - соответствие сотрудника профессиональным требованиям.
Группы показателей оценки:
1) результативность труда;
2) профессиональное поведение;
3) личностные качества.
В оценке результативности труда следует различать так называемые жесткие и мягкие показатели. "Жесткие" показатели достаточно легко измеримы и охватываются информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют "жестким" показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика и т.п. "Мягкие" показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).
Правила использования показателей:
1) не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к пренебрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными, аспектами деятельности;
2) определять необходимое количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но, с другой стороны - не перегружали оценку. Показатели профессионального поведения условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения.
Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются способности или желание к выполнению общих функций управления, как по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.
Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.