Реферат: Оцінка персоналу
- Ґрунтуються винятково на оцінці співробітника керівником. Фактично керівник перебуває в положенні «царя й бога» стосовно підлеглого - він визначає його завдання, контролює й оцінює наприкінці року;
- Орієнтовані в минуле (на досягнуті результати) і не враховують довгострокові перспективи розвитку організації й співробітника
Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами атестації спонукала їх почати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу, більшою мірою відповідним реаліям сьогоднішнього дня. Можна виділити кілька напрямків у розвитку нетрадиційних методів. В - перших, нові методи атестації розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) як основна одиниця організації, наголошують на оцінку працівника його колегами й здатність працювати в групі. Так, наприклад, деякі компанії, що широко використовують метод проектних тимчасових колективів, проводять атестацію його членів по завершенні проекту, а не регулярно через певні проміжки часу (раз у рік). В - других, оцінка окремого співробітника й робочої групи виробляється з урахуванням результатів всієї організації. У - третіх, в увагу приймається трохи (а в багатьох випадках і не стільки) успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку й освоєння нових професій і навичок.
Нетрадиційні методи атестації почали поширюватися досить недавно - 10- 15 років тому, тому їх дотепер часто називають експериментальними. Проте, деякі з них уже знайшли широке застосування й міцно затвердилися в якості «стандартних» методів оцінки персоналу багатьох компаній. До числа таких методів , безумовно, ставиться «360? атестація».
При «360? атестації» співробітник оцінюється своїм керівником, своїми колегами й своїми підлеглими. Конкретні механізми атестації можуть бути різними (всі що атестують заповнюють ту саму форму оцінки, кожна категорія заповнює особливу форму, атестація колегами й підлеглими проводиться за допомогою комп'ютера й т.д.), однак суть цього методу чітко відбита в його назві, а саме - одержання всебічної оцінки співробітника.
Нетрадиційні методи дозволяють перебороти властивій традиційній системі недоліки, однак їхнє використання теж може створювати певні проблеми для організації. Насамперед, розширення складу співробітників, що оцінюють того, що атестуеться, може стати причиною цілого ряду конфліктів між ним і колегами або підлеглими, пов'язаних з об'єктивністю оцінки й сприйняттям цієї оцінки як об'єктивної самим атестуемим.
Психологічні методи оцінки є своєрідним різновидом нетрадиційних методів атестації[15] . Коректний висновок по ступені професійної придатності даної людини після проведення процедури психологічної оцінки може бути дано тільки при знанні психологічних вимог, пропонованих особливостями робочого місця до конкретної людини, тобто після проведення процедури Професіографування[16] . Психологічні методи дозволяють домогтися високого ступеня точності й деталізації оцінки, однак значні витрати, пов'язані з необхідністю залучення професійних психологів, обмежують область їхнього застосування. Великі компанії створюють спеціальні програми оцінки потенціалу своїх співробітників за допомогою психологічних методів, що одержали назву Центрів оцінки потенціалу"Assessment Center"
Центри оцінки, що одержали широке поширення в останні десятиліття в багатьох індустріально розвинених країнах, здобувають все більшу популярність і в Росії. Вони покликані допомогти організаціям у відборі працівників, які зможуть результативно працювати на керівних посадах.[17]
[1] Вартанян И.П. // О работе с персоналом в коммерческом банке?// - Деньги и кредит. – № 10. – 1998.- С. 50-58.
[2] Реймаров Г.//Два подхода к оценке персонала.//- Управление персоналом. -№14 – 1999.-С.29-36
[3] ШекшняС.В.// «kak eto skazat’ po-russki?». Глава 5. Оценка и обратная связь.//- Управление персоналом. -№6(94).- 2004.- с.42-51.
[4] Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ под ред. А.А. Кибанова, - М.: ИНФРА - М, 1998. – VIII, 453 с. – (Библиотека словарей «ИНФРА _М»).
[5] Магура М.И., Курбатова М.Б. ОЦЕНКА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА, подготовка и проведение аттестации./Изд. 2- е, пререраб. И доп. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел – Синтез», 2002. - 176 с.
[6] Батьковский А. //Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных предприятий). //Проблемы теории и практики Управления № 1- 1999- С.16 – 19.
[7] Чистова Т. //Диагностика предприятия с помощью аттестации.//- Управление персоналом. -№12 – 1998.-С.11- 15.
[8] Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. –СПб: : Питер, 2003. – 288с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).
[9] Логвинов А.М. Личность. Профессионал. Руководитель. Социологические и психологические аспекты в оценке значимых качеств, развитии и самоактуализации работника. Учебно - практическое пособие. – Красноярск: Издательство «БУКВА», 2000. –448с. . –(Серия «Управление Человеческими Ресурсами». Выпуск 6 )
[10] Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие (под общ. Ред. Е.В.Охотского, В.М.Анисимова). М.: ДАО «Издательство «Экономика», 1998, - 494 с.
[11] http://www.jobsonline.ru/articles/estim8.phtml
[12] Рак Н.Г. // Методика комплексной оценки кадров управления.// Управление персоналом. -№10 – 1997.-с. 14-20.
[13] Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: «Экзамен», 2000. – 352 с.
[14] Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. Изд.6 –е, перераб. и доп. ( Серия «библиотека журнала Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2002.- 336с.
[15] Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. -К.: Ника-Центр, 2002. – 240с.
[16] Пронин В. // Как оценить специалиста?// – Управление персоналом 1998.-№ 9.с. 10 -12.
[17] http://www.spersona.ru/articles.shtml?article=35