Реферат: Персонал организации и оплата труда

В свою очередь, промышленно-производственный персо­нал в зависимости от выполняемых им функций классифициру­ется на следующие категории: рабочие; руководители; специ­алисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредст­венно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогатель­ных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, худож­ники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабже­нию, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопро­изводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. На­пример, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руко­водители, возглавляющие коллективы производственных под­разделений, предприятий, объединений, отраслей, и их за­местители; к функциональным — руководители, возглавля­ющие коллективы функциональных служб (отделов, управ­лений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить масте­ров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функци­ональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора пред­приятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относят­ся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объ­единений, руководители функциональных управлений мини­стерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффектив­ность работы предприятия на 70—80% зависит от его руково­дителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет страте­гии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предпри­ятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различ­ного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предпри­ятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;

в тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе­рийный, массовый);

• размеры предприятия;

• организационно-правовая форма хозяйствования;

• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

• отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направ­лена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квали­фикации. Это необходимо для того, чтобы своевременно гото­вить замену кадров, а также для достижения наиболее прием­лемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

Методы определения потребности в кадрах

Определение потребности производственных и непроизводственных отраслей хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.

Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов). В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадров.

Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения (с предприятием-образцом и зарубежным аналогом).

Кратко охарактеризуем названные методы.

Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов численности, приходящейся на 1 млн. у. е. строительно-монтажных работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м³ объема промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс. м² общей площади жилых домов и т. д.).

На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.

Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.

Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в специалистах используют штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы.

Штатный метод предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток – в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.

Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления.