Реферат: Персонал организации и оплата труда

Законы рынка объективно требуют формировать для работников и работодателей единые условия купли (продажи) рабочей силы на различных уровнях, включая отраслевой региональный или группу заинтересованных предприятий, при общем выборе государственной политики в данной области.Представляется, что роль государства будет усилена прежде все­го через упорядочение тарифного регулирования оплаты труда на основе социального партнерства, т. е. заключения соглашений меж­ду работодателями и работниками. Такой механизм регулирования оплаты труда предполагает, что основные условия оплаты труда, раз­работанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Например, указанные условия оплаты, приве­денные в Генеральном соглашении между общероссийскими объе­динениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ (об­щегосударственный минимум заработной платы, минимальные ставки оплаты работников ключевых профессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т. п.), обязательны в качестве мини­мальных для соглашений более низкого уровня — отраслевых (та­рифных) и специальных (территориальных). Последние, в свою оче­редь, являются исходными данными для предприятий при разработ­ке ими коллективных договоров.

Отраслевые тарифные соглашения, принимаемые на федераль­ном уровне, предусматривают отраслевую тарифную сетку с величи­ной межразрядных тарифных коэффициентов, виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, наиболее полно отра­жающие отраслевую специфику.

В региональном (территориальном) соглашении фиксируются размеры тарифных ставок 1-го разряда основной профессии базовой отрасли с учетом межотраслевых соотношений, определенных Гене­ральным соглашением, единые тарифные ставки оплаты труда рабо­чих межотраслевых (сквозных) профессий, порядок индексации та­рифных ставок и окладов с учетом потребительских цен на даннойтерритории. Тарифные ставки 1-го разряда должны определяться с учетом (а не в размере) прожиточного минимума, сложившегося на территории субъекта РФ и не может быть ниже минимального раз­мера оплаты труда. Минимальный же размер оплаты труда устанав­ливается одновременно на всей территории страны федеральным за­коном и не может быть ниже размера прожиточного минимума тру­доспособного человека (п. 1 ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда определяется в рамках при­веденного выше требования без учета различных доплат и надбавок, премий и других поощрительных выплат, а также выплат, связан­ных с отклонениями в работа/условиях, отличных от нормальных, а также за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, иных компенсационных и социальных выплат.

На уровне организации решаются все условия оплаты труда работ­ников, которые должны быть зафиксированы в коллективном до­говоре между администрацией и профсоюзным комитетом. Тем са­мым коллективный договор выступает основной формой регулиро­вания трудовых отношений, поскольку в нем фиксируется порядок оплаты персонала, включающий как тарифные условия, необходи­мые для регулирования заработной платы, исходя из сложности и значимости работ, так и надтарифные. Последние предусматрива­ют соответствующие компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии, формы и системы заработной платы и т.п.

Таким образом, в самом общем виде заработная плата выступает как вознаграждение за использованный труд, работника с учетом его квалификации, сложности, количества, качества и условий выпол­няемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирую­щего характера.

В условиях инфляции встает вопрос увязки организации заработ­ной платы с темпами инфляции. Многие организации при этом ис­ходят по аналогии изменения выплат в бюджетной сфере. Экономи­чески это не лучший вариант, так как в организации существует ши­рокий диапазон различий в величине заработной платы и потому при одинаковом подходе различия в оплате еще больше возрастут. Ну­жен дифференцированный подход. Например, можно планируемый прирост всего фонда оплаты труда разделить на две части в пропор­ции 60 % : 40 %. Первую часть направить на пропорциональное по­вышение заработной платы всем в 1,25 раза (60 : 40), а не в 1,4 раза, как, например, в бюджетной сфере, а вторую часть — 40 %, распре­делить между работниками в одинаковой абсолютной величине. Тогдадифференциация в оплате труда между отдельными категориям ра­ботников не будет столь явной.

Функции заработной платы.

Первым экономическим законом, регулирующим величину ЗП, является ЗАКОН СТОИМОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ. Его требования сводятся к тому, чтобы величина ЗП обеспечивала нормальные условия воспроизводства рабочей силы, не была ниже того уровня, который не дает возможности поддерживать состояние постоянной работоспособности и содержать семью. В данном случае ЗП выполняет одну из основных своих функций - ВОСПРОИЗВОДСТВЕННУЮ. Кроме этой функции, ЗП отображает определенный круг товарно-денежных отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Т.к. рабочая сила является товаром, то и ее цена, как и всех других товаров регулируется соотношением между спросом и предложением. При снижении спроса или увеличении предложения цена рабочей силы, т.е. ЗП, уменьшается, и наоборот.

Т.е. другим экономическим законом, который регулирует ЗП, есть ЗАКОН СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

Итак, ЗП имеет 3 важнейшие функции:

· ВОСПРОИЗВОДСТВЕННАЯ - основной источник рабочей силы;

· СТИМУЛИРУЮЩАЯ - размер заработной платы зависит от количества и качества затраченного труда;

· СОЦИАЛЬНАЯ - поддержание потребности и интереса к труду.

Организацию заработной платы в организации определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

Назначение формы оплаты труда — в оценке оплаты труда работ­ника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы (услуги).

Различают две формы заработной платы — основную и допол­нительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работни­ком рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работ­нику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в со­ответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение госу­дарственных и общественных обязанностей и пр.).

Основная заработная плата имеет две формы оплаты.— сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от вы­работки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными (характе­ризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оп­латы труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количе­ство продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену); второй — затраты времени (минут, часов) на производство единицы продук­ции (работ, услуг).

Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные дан­ные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалифи­кации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-техничес­ких условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продук­ции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 единицы.

Разновидностями нормы выработки являются нормы обслужива­ния и нормированные задания

Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для повышения производительности труда путем использования различ­ных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.

Прямая сдельная оплата труда поставлена в прямую зависимость от количества выпущенных изделий и исчисляется путем умноже­ния расценки за единицу изделия на указанное количество. По суще­ству, ее применение целесообразно там, где используется малоква­лифицированный труд и потому проблема повышения качества не стоит так остро.

Сдельно-премиальная форма пре