Реферат: Планирование и развитие карьеры в современной организации

Тип Ч - "человек - человек": ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип 3 - "человек - знак": ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х - "человек - художественный образ": ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения.

Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор профессии:

1) Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

2) Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

3) Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

4) Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.

При поступлении на работу человек ставит перед собой оп­ределенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающе­муся необходимо уметь реально оценивать свои деловые каче­ства. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Правильная самооценка своих навы­ков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, сла­бостей и недостатков. Только при этом условии можно правиль­но поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опре­деленную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявля­ются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархи­ческой лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрас­том, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

В качестве примера можно привести следующие цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствую­щие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

• получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на со­стояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых:

• занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

• иметь работу или должность, которые носят творческий характер:

• работать по профессии или занимать должность, позволяющие дос­тичь определенной степени независимости:

• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или по­зволяют одновременно получать большие побочные доходы;

• иметь работу или должность, дающие возможность продолжать ак­тивное обучение;

• иметь работу или должность, которые одновременно позволяют за­ниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Я считаю, что управление карьерой следует начинать уже при приеме на рабо­ту.

2) Анализ методов отбора кандидатов, методы определения требований кандидату, разработка их конкретных форм.

Методы отбора кандидатов:

· Анкетирование – самый распространённый способ получения информации о претендентах на должность, применяемый для сравнительной оценки уровня их квалификации.

· Собеседование – метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности.

· Тестирование - метод, предназначенный для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач - тестов.

· Ролевая игра. В ее основе лежит проигрывание ролей в ситуациях, приближенных к профессиональной деятельности, моделирующих реальные рабочие ситуации.

· Деловая игра. В данном случае оценка происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности участников. В отличие от ролевой, в деловой игре основной упор делается на моделировании организационной реальности.

· Биографический метод - метод отбора персонала, в основе которого лежит изучение индивидуального жизненного пути потенциального сотрудника: социальный статус родителей, место жительства, условия социализации, образование, семья, рабочее место и т.д.

· «Кейс-стади» – неигровой активный метод, в основе которого лежит анализ конкретных практических ситуаций (кейсов). При анализе кейса кандидату необходимо определить, в чём заключается проблема, проанализировать её в контексте описанной ситуации и предложить пути её решения.