Реферат: Планирование развития персонала 4

¾ исследование планирования развития человеческих ресурсов в «Альфа-тур»

¾ изучение перспектив применения современных технологий развития персонала в управлении персоналом туристской фирмы.

Теоретическая основа исследования. В процессе работы мы опирались на последние достижения отечественной и зарубежной научной мысли не только по управлению персоналом, но и в области общего и прикладного менеджмента; на основные законодательные источники (Трудовой Кодекс РФ и другие нормативно-правовые акты); статьи специализированных и журналов.

Практическая значимость исследования определяется, прежде всего, тем, что его результаты могут стать основой совершенствования тактики и стратегии менеджмента, направленной на улучшение управленческой теории и практике, как на предприятиях туризма, так и в других организациях.

1. Теоретические аспекты планирования личного развития персонала

1.1. Управление человеческими ресурсами как важнейшее направление современного менеджмента

Следует отметить, что менеджмент всегда подразумевает управление людьми.

Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В. Зигерт дает такое определение: «Управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем». К этому надо добавить, что целеполагание, то есть выбор целей и формулировка задач, также относится к управлению [16].

Менеджментом называют сам процесс управления, со всеми его функциями, методами и средствами. Процесс менеджмента предполагает выполнение определенных функций. Таких, как прогнозирование, планирование, создание организационных структур, командование, координация, стимулирование (мотивация) деятельности, контроль и анализ. Для реализации той или иной функции применяют различные методы. Менеджмент объединяет различные составляющие управленческой деятельности в единое целое [18].

Следует выделить управление человеческими ресурсами как одно из важнейших направлений развития современной управленческой мысли

Управление человеческими ресурсами образовано от английского словосочетания human resources management. Человеческие ресурсы подразумевают собой комплекс характеристик, которые существуют в каждом из нас, так вот управление человеческими ресурсами - это управление, путём воздействия именно на ресурсы конкретного человека или группы людей приёмами психологических техник.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте.

Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента [8]:

1)менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии;

2)менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры;

3)менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях:

- все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

- повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;

- резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;

- в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия [12]:

1) относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

2) имеются гибкие системы организации работ;

3) используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада;

4) поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

5) применяется практика делегирования полномочий подчиненным;

6) функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

В данном направлении кадрового менеджмента за его более чем сорокалетнюю историю можно выделить два подхода. Во-первых, рационалистический, когда высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей. Во-вторых, гуманистический, когда ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.

1.2. Внутрифирменное развитие персонала

Отметим, что персональное развитие – это очень важный элемент современного управления персоналом, и также важно, чтобы оно начиналось с развития менеджера не только как опытного руководителя, но и как лидера трудового коллектива.