Реферат: Почему менеджеры продают мало

Приемов нематериальной стимуляции для молодых сотрудников существует множество. Среди них можно выделить следующие:

􀁑 молодой состав отдела продаж, где можно найти друзей;

􀁑 удобный график работы, желательно ненормированный рабочий день;

􀁑 демократичный внешний вид и отсутствие униформы;

􀁑 поощрение руководством новых идей и творческого начала;

􀁑 возможность стабильного и постоянно растущего заработка;

􀁑 уверенный карьерный рост.

ОТСУТСТВИЕ ЦЕЛИ И ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

Это один из самых больших просчетов планирования бизнес-процессов. Часто в больших компаниях рядовые сотрудники ничего не знают о проектах руководства, получают задания, оторванные от общей стратегии. Такое положение дел не способствует формированию внутрифирменной культуры отношений, созданию корпоративной этики и сплочению команды.

На мой взгляд, в демократичной компании каждый сотрудник должен четко знать, к чему стремится его фирма, какие задачи перед собой ставит и как лично он может внести посильную лепту. Нет конкретных цифр — нет серьезных достижений.

Внутренняя мотивация у сотрудника будет только тогда, когда он увидит личные перспективы развития в этой компании вместе с ее ростом на рынке. Главный секрет удачной карьеры — четко поставленная цель и конкретные критерии по ее достижению.

В любой компании менеджер по персоналу еще на этапе рекрутинга должен сверять вектор развития соискателя с задачами своей фирмы. Зачем и почему новый сотрудник ищет работу в этой фирме? Ему все равно, где работать, или же он хочет трудиться именно в этой компании? Что для него важнее: карьерный рост, высокая зарплата или решение личных проблем? Что легче: научить менеджера продавать продукт компании на уровне психолога или психолога научить продавать? И в том, и в другом случае нужна солидная внутренняя мотивация, т.е. совокупность движущих сил, побуждающих человека действовать.

Как мотивировать сотрудников стремиться достичь высоких результатов? В 2002 г. американский профессор Дэниэл Канеман получил Нобелевскую премию за открытие новой науки — психологической экономики — и выведение формулы идеального управления. В официальном заключении Нобелевского комитета сказано, что ученому присуждена награда за «интегрированное воздействие психологии на экономическую науку, в особенности в том, что касается человеческих суждений и принятия решений в условиях неопределенности». В упрощенном варианте формула управления Канемана выглядит так: «Управление = Организация + Контроль = Постановка задачи + Контакт с людьми». К задаче нужно относиться жестко, к людям — мягко.

Формула Канемана, определяющая успешного бизнесмена, представляет собой следующую схему: «Успех в экономике = Знания + Интуиция – Эмоции».

Исходя из этого можно порекомендовать основные приемы мотивации сотрудников:

􀁑 создание возможностей для раскрытия творческого потенциала;

􀁑 культивирование карьерного роста;

􀁑 уход от строгих стандартов в сторону демократичного общения и стиля в руководстве;

􀁑 грамотный подбор персонала, формирование отдела продаж по психотипам, создание комфортных условий труда;

􀁑 организация бесплатного питания, отдыха, корпоративных льгот;

􀁑 постоянный сбор и анализ всех креативных идей сотрудников;

􀁑 уважительное отношение к каждому менеджеру независимо от ранга и звания, вклада и достижений;

􀁑 гарантии своевременной оплаты труда;

􀁑 демонстрация достижений компании и каждого сотрудника, моральное поощрение;

􀁑 четкая постановка целей и задач, контроль их исполнения;

􀁑 позитивные командные ценности;

􀁑 регулярные корпоративные мероприятия.

Люди — главная ценность любой компании, и только при создании соответствующих условий труда можно добиться от каждого из них значительного вклада в общую копилку достижений.

НЕПОСЛЕДОВАТЕЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ