экономист-аналитик маркетинга - решает вопросы внутреннего аудита маркетинга и представляет собой новое направление в работе предприятия:

анализ выполнения плана прибыли;

анализ занимаемой доли рынка;

анализ отношения потребителей к продукции предприятия;

анализ маркетинговых усилий по продвижению товаров на рынок;

анализ прибыльности продажи товаров по ассортименту, целевым рынкам, каналам распределения и др.;

оценка финансовых последствий принимаемых маркетинговых решений.

интервьюер;

специалист по компьютерной обработке информации.

4. Подбор персонала для службы маркетинга

В настоящее время российские предприятия испытывают серьезные трудности в подборе специалистов по маркетингу, поскольку профессия эта сравнительно новая и подготовленных кадров недостаточно. Вместе с тем, востребованность в них резко возрастает. Необходимо использовать различные пути подбора персонала службы маркетинга:

выдвижение из числа штатных сотрудников предприятия.

Наиболее распространенными методами внутреннего подбора персонала являются обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора специалиста в службу маркетинга с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Но при подборе специалиста в службу маркетинга внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

Подбор с помощью сотрудников.

В качестве одного из методов подбора можно использовать и такую возможность - обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с "не формальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора персонала, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе.

Основное преимущество данного метода подбора персонала - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Для привлечения специалистов по маркетингу объявления могут помещаться в специальной литературе. Такая сфокусированность подбораспециалистов по маркетингу ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор в процессе подбора персонала.

Выезд в институты и другие учебные заведения.

Целесообразно использовать этот метод подбора персонала для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, можно провести презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы заинтересовавшихся студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками. Этот метод подбораспециалистов по маркетингу является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов.

Государственные агентства занятости.

Каждое бюро по трудоустройству (центр занятости населения) имеет базу данных. Использование государственных агентств при подборе персонала дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод подбора персонала редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

Частные агентства по подбору персонала.

Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество подбора персонала, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода подбора персонала, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

Для успешной организации подбораспециалистов по маркетингу следует руководствоваться двумя основными правилами:

· всегда проводить подбор персонала внутри организации;

· использовать, по меньшей мере, два метода подбора персонала со стороны.

5. Отбор кандидатов

Первичный отбор.

Первичный отбор при подборе специалиста в службу маркетинга следует начинать с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора при подборе специалиста в службу маркетинга состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенные методы первичного отбора при подборе персонала - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

Эта стадия завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

Немаловажным для оценки сотрудника при подборе специалиста в службу маркетинга является разносторонний анализ его личности на основании данных различных тестов и анкет.