Реферат: Поняття мотивації та класифікація мотиваційних теорій

Основні характеристики змістовних теорій подані на рис.6.4.

Наведемо коротку характеристику процесійннх теорій.

Теорія очікувань базується на очікуванні появи якоїсь події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує скерування на роботу. Виділяють такі очікування:

—щодо «затрат—результатів» (робітник економить матеріал і очікує
підвищення розряду);

—щодо «результатів—винагород» (працівник чекає винагороду);

—щодо цінності заохочення або винагороди.

Згідно з теорією справедливості працівники суб'єктивно порів­нюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки праців­ники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде низькою.

Комплексна теорії Портера—Лоулсра базується на моделі, яка показана на рис.6.5. Модель враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля—винагорода», здібності, характер, роль працівника.

Розглянуті теорії мотивації можуть застосовуватися при побудові будь-яких прикладних мотиваційних систем. Тут слід ураховувати те, що використання тих чи інших теорій або їхніх елементів визначається станом внутрішнього і зовнішнього середовища органі­зації, особливостями груп працівників, рівнем підготовки робочої сили тощо. Це стосується проблем с] армування, фінансування, кредитування, соціального захисту, ціноутворення, адміністрування та ін. Так, у процесі матеріального стимулювання доцільно враховувати всі змістовні та процесійні теорії. Однак для різних категорій працівників перевага буде віддаватися тим теоріям чи їх окремим елементам, які зможуть найбільше задовольнити потреби та забезпечити вагомі винагороди.

МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАНЯ ПРАЦІ

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці (рис.6.6).

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Формування передбачає здійснення трьох етапів: встановлення цілей, ресурсного забезпечення і побудови систем матеріальних стимулів праці. Використання полягає у впровадженні системи матеріальних стимулів праці та управлінні нею.

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості то якості затра­ченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і мате­ріальних санкцій. Умови і порядок стимулювання, встановлені в про­цесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення та матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного про­гресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення мате­ріального стану.

Розв'язання проблем матеріального стимулювання праці потребує пошуку і дослідження факторів, які визначають системи матеріаль­них стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спону­кальних мотивів з мстою задоволення колективних та особистих економічних інтересів працівників. Вивчення й аналіз розвитку ма­теріального стимулювання праці свідчать, що за характером дії на колективи працівників та окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис.6.7).

На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку виробництва запропонований і зумовлений такий склад принципів матеріального стимулювання праці:

— забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення
ефективності виробничо-господарської діяльності;

—диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами
праці, трудовими досягненнями, регіонами країни тощо.

—забезпечення можливості підвищенні; заробітної плати за виконання
престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і
потрібних трудових процесів у народному господарстві, галузі, на
підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу;

—забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом
усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

—матеріальне стягнення;

—забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

—оптимальне поєднання централізації: та самостійності підприємству матеріальному стимулюванні праці.

Однією з основних цілей систем матеріальних стимулів праці є забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці. Вирішення даної задачі потребує виділення групи працівників підприємства за рівнями оплати праці. Спочатку визна­чають базову групу працівників, трудові процеси яких найбільшою мірою відбивають основні поточні та перспективні задачі, а пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі даної групи працівників і базової буде виражати рівень стимулювання.

Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що зумовлюють трудовий внесок працівників. Усі фактори розділено на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, а до другої — кінцевих.

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визна­чаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення квалі­фікації, виробничо-господарської діяльності, освоєння передових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, загальний стаж роботи за даною професією або функцією, досвід, прак­тичні навики, теоретичні, спеціальні і професійні знання, стиль роботи тощо).

Змінними факторами є ті, які діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм).