Реферат: Порядок увольнения с работы и его оформление

Вступ………………………………………………………………………..3

1. Порядок звільнення з роботи……………………………………………...4

2. Оформлення звільнення з роботи………………………………………..19

Висновки…………………………………………………………………..26

Використана література…………………………………………………..27

ВСТУП

Питання про порядок звільнення з роботи і його оформлення є надзвичай­но важливим зараз, коли, на мою думку, зростає правосвідомість населення. Воно важливе як для власника підприємства, організації чи установи чи уповноваженого ним органу, так і для працівника. Для власника чи уповнова­женого ним органу – тому, що дотримання формальної процедури звільнення працівника за порушення трудової дисципліни зробить неможливим визнання судом його звільнення незаконним, і як наслідку – поновлення на роботі п’яниць, прогульників тощо. Для працівника – тому, що встановлена законодав­ством формальна процедура звільнення захищає його від незаконного звільнення.

У даній курсовій роботі буде розглянуто два питання: порядок звільнення з роботи та оформлення звільнення з роботи.

Для цього будуть використані такі джерела: законодавство України про працю (Кодекс законів про працю України), Закони України, інші нормативно-правові акти, підручники, статті. Особливо важливим документом при розгляді другого питання є Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях.

При дослідженні даної теми використовувались такі методи: теоретичний аналіз законодавчої бази з трудового права та підручників, інших нормативно-правових актів, аналіз результатів дослідження.

1. Порядок звільнення з роботи.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності передбачених законодавством підстав та за умови дотримання певного порядку звільнення праців­ника щодо кожної конкретної підстави.

Порядок звільнення – певна процедура, яка передба­чає послідовність дій сторін трудового договору, спря­мованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.

Якщо ініціатива припинення трудового договору нале­жить працівникові, то він подає заяву на ім’я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись з роботи.

Стаття 38 КЗпП України передбачає підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Працівника має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість ; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятиріч­ного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконан­ню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору (ст. 39 КЗпП України).

Якщо ініціатором виступає власник або уповноваже­ний ним орган, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника.

Відповідно з КЗпП України розірвання трудово­го договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу у випадках:

– змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40);

– виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджа­ють продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40);

– систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовува­лись заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40);

– прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);

– нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40);

– появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40);

– винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41).

– вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41).

Звільнення у зв’язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні за цією підставою не повинні додержуватись вимоги, встановлені ст. 147-149 КЗпП стосовно порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, для звільнення у зв’язку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після скоєння працівником порушення, який є підставою для звільнення.[1] Як і звільнення у зв’язку з втратою довіри, звільнення працівника, виконуючого виховні функції, за скоєння аморального вчинку, не являється дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні не є обов’язковим додержання процедури застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, – строків, встановлених ст. 148 КЗпП.

Для отримання попередньої згоди профспілкового органу власник або уповноважений ним орган звертається до виборного профспілкового органу з проханням про надання згоди на звільнення працівника з вказівкою підстави розірвання трудового договору. При цьому прохання повинне надходити тільки від службової особи, яка має право прийому і звільнення з роботи.

Профспілковий комітет, з’ясувавши обґрунтованість і доцільність розірвання трудового договору, в десятиден­ний строк в письмовій формі повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення – зго­ду чи незгоду зі звільненням працівника.

Рішення є дійсним, якщо воно прийняте більшістю присутніх на засіданні членів профспілкового комітету, за умови правомочності засідання.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--