Реферат: Порядок увольнения с работы и его оформление

Відставкою є припинення державної служби службовцем, який займає посаду першої або другої категорії, за його письмовою заявою.

Підставами для відставки є:

– принципова незгода з рішенням державного органу чи посадової особи, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі;

– примушування державного службовця до виконання рішення держав­ного органу чи посадової особи, яке суперечить чинному законодавству, що може заподіяти значної матеріальної або моральної шкоди державі, підприємс­твам, установам, організаціям або об’єднанням громадян, громадянину;

– стан здоров’я, що перешкоджає виконанню службових повноважень (за наявності медичного висновку).

Відставка приймається або в ній дається мотивована відмова державним органом або посадовою особою, які призначили державного службовця на цю посаду. Рішення про прийняття відставки або відмову в ній приймається у місячний термін. У разі відмови у відставці державний службовець повинен продовжувати виконання службових обов’язків і має право на звільнення в порядку, передбаченому Кодексом законів про працю України.

У разі відставки державного службовця, який не досяг пенсійного віку, але має достатній для призначення пенсії стаж (для чоловіків – 25, для жінок – 20 років) і відпрацював на посадах першої чи другої категорії не менш як п’ять років, йому виплачується щомісячно 85 відсотків його посадового окладу з урахуванням надбавок за ранг та за вислугу років до досягнення пенсійного віку.

У наказі Міністерства освіти України “Про порядок наймання та звільнення педагогічних та науково-педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності” від 5 серпня 1993 року встановлюється порядок припинення трудових відносин для педагогічних працівників.

Положення передбачає:

– трудовий договір розривається відповідно до чинного законодавства;

– після закінчення строку договору педагогічні працівники звільняються з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП України, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення. Що стосується контракту, то він повинен бути припинений, продовжений або укладений на новий строк. Якщо строк контракту закінчився, то працівник звільняється з роботи також за п. 2 ст. 36 КЗпП України.

– підстави розірвання контракту, крім встановлених чинним законодавс­твом, можуть визначатися угодою сторін у контракті. При цьому розірвання контракту з ініціативи керівника закладу повинно проводитися з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством.

– при розірванні контракту з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України, про що робиться відповідний запис у трудовій книжці працівника.

– педагогічний працівник може бути звільнений з роботи тільки після закінчення навчального року, якщо інше не передбачено трудовим договором, контрактом.

Відповідно до положення є особливості припинення трудових відносин з науково-педагогічними працівниками, які працюють на умовах строкового договору або контракту. Так, згідно з п. п. 3.8, 5.2 Положення[12] за два місяці до закінчення терміну контракту (строкового договору) сторони повинні визначитись: будуть продовжені трудові відносини чи не будуть. Якщо є згода сторін на продовження трудових відносин, то контракт (строковий договір) може бути продовжено або укладено на новий термін. Якщо такої згоди немає, то строковий договір, або контракт припиняється по закінченню терміну (п. 2 ст. 36 КЗпП України). Якщо сторони не дійшли згоди про продовження трудових відносин, то за два місяці по закінченню терміну контракту (строкового договору) відповідно до п. 5.2 Положення оголошується конкурс, в якому науково-педагогічний працівник має право взяти участь. Якщо він не брав участі у конкурсі чи не був рекомендований конкурсною комісією до укладання контракту, то по закінченню терміну контракту звільняється за п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку договору)[13] .

2. Оформлення звільнення з роботи.

Порядок оформлення накладення стягнення і звільнення з роботи я розгляну на прикладі звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни.

Як свідчить судова практика, однією з причин поновлення звільнених адміністрацією працівників є порушення формальної процедури, відсутність необхідних письмових документів, ігнорування прав працівника як сторони трудового договору і суб’єкта трудових відносин. Законність процедури звільнення оцінюється судами окремо від оцінки причини звільнення. Саме з цих підстав непоодинокі випадки, коли суди вимушені поновлювати на роботі прогульників, п’яниць тощо лише через відсутність якогось документа, що його мала скласти адміністрація підприємства чи установи, тобто через порушення процедури.

Систематичні порушення трудової дисципліни є однією з підстав для звільнення працівника за ініціативою адміністрації.

Юридичні умови для такого звільнення передбачені у п. 3 ст. 40 КЗпП України – систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку. Необхідною умовою є попереднє застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому слід враховувати, що відповідно до ст. 151 КЗпП строк дії дисциплінарного стягнення обмежений одним роком з моменту накладення (визначається по даті відповідного наказу). Після цього працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (спеціального наказу це не потребує), тобто це стягнення вже не враховується при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП.

Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України застосування п. 3 ст. 40 КЗпП можливе, якщо працівник вчинив протягом року друге порушення після накладення на нього дисциплінарного чи громадського стягнення за попереднє порушення. Втім, якщо і за це другу порушення до нього застосовано заходи стягнення (крім звільнення), то що передбачені ст. 147 КЗпП, то звільнення з цієї причини уже неможливе. Інше означає подвійне покарання за один вчинок і порушує ст. 149 КЗпП.

Оформлення накладення стягнення має таку загальну послідовність[14] :

– складення акта безпосереднім керівником працівника про порушення дисциплін із зазначенням суті, конкретної дати, місця і часу порушення (на практиці акт можна замінити доповідною запискою чи рапортом на ім’я керівника підприємства); акт бажано посвідчити свідками, або взяти від них окремі письмові пояснення;

– подання акта з усіма додатками керівнику підприємства (установи);

– виклик порушника до керівника (уповноважених ним осіб) для отри­мання письмових пояснень (ст. 149 КЗпП);

– у випадку відмови дати такі пояснення – складається відповідний акт у присутності свідків (на практиці – не менше двох);

– винесення керівником рішення про накладення стягнення, що оформлюється відповідним наказом (підписується керівником або іншою особою, що відповідно до статуту підприємства або установи має таке право);

– оголошення наказу працівнику під розписку, у випадку відмови знову складається акт у присутності свідків.

Уся ця процедура, як правило, не може перевищувати одного місяця з дня виявлення порушника – ст. 148 КЗпП.

Як свідчить судова практика, відсутність якогось з перелічених документів найчастіше і розцінюється як порушення процедури накладення стягнення.