Реферат: Предмет і становлення соціології управління

Ефективність управління процесами будь-якої сфери багато в чому залежить від уміння і компетентності кадрів, від стилю управління.

Управлінці — категорія специфічна. Вони посідають цілком визначене місце в основній суспільній підсистемі-виробництві і відіграють у ньому значну роль. Проте у зв'язку з тим, що оплату праці управлінців не завжди вдається поставити в залежність від її результатів, а отже, відповідним чином стимулювати, виникає проб­лема вдосконалення стилю управління. З нею зв'язані такі вимоги:

· наявність повної всебічної інформації, яка б давала змогу зробити обґрунтовані рекомендації;

· уміння здійснювати всебічний і систематичний підхід до прийняття рішень;

· урахування інтересів працівників, узгодження їх з інтереса­ми виробництва і суспільства.

Центральне місце в організації розв'язання нагальних проб­лем належить керівникові.

Керівник як представник державної влади, як формальний лі­дер у трудовому колективі має певні права і зобов'язаний об'єд­нувати та спрямовувати людей до визначеної мети. Для ефектив­ної діяльності він має оволодіти різними методами керівництва, тобто сукупністю прийомів, які використовуються в процесі управління.

Відомі такі види методів керівництва:

-адміністративні, що породжуються адміністративно-норма­тивними відносинами і ґрунтуються на можливості примусу;

-економічні, за яких становлення бажаної для керівника по­ведінки підлеглих відбувається під впливом економічних чин­ників і стимулів;

-соціально-психологічні, що полягають у створенні в колек­тиві таких умов, за яких формування трудової поведінки відбува­ється під впливом психологічного клімату колективу, системи його ціннісних орієнтацій, авторитету самого керівника тощо.

Багато залежить від особистості керівника. Він має бути по­збавлений начальницьких амбіцій, а його вчинки — служити прикладом для інших. Керівник має бачити перспективу і вміло просуватися до неї, підпорядковуючи поставленій меті всі свої дії, що характеризуються стилем керівництва.

Стиль керівництва — це в певний спосіб упорядковане за­стосування різних управлінських методів, що залежить від осо­бистих здібностей і особливостей характеру конкретного керів­ника. Полярними стилями керівництва є демократичний, за якого керівник радиться з підлеглими, обговорює з ними різні варіанти рішень, намагаючись не нав'язувати своєї думки, і адміністра­тивний, коли ініціатива зосереджується в руках керівника, дії підлеглих максимально контролюються.

Для керівника трудового колективу особливо актуальними є і проблеми, зв'язані з трудовими конфліктами, як міжособистіс-4 ними, так і більш широкого соціального плану, зокрема страйками. | Виникнення міжособистісних конфліктів може статися і з вини керівника (порушення неформальних норм поведінки, не-сприйняття групою стилю керівництва, некомпетентність, низька психологічна культура тощо) і з вини підлеглих (непорядність, порушення норм і правил поведінки, підвищена конфліктність як характерологічна риса, соціально-психологічна несумісність тощо).

Для розв'язування конфліктів застосовуються різні способи: адміністрування, товариська критика, переговори, дружні бесіди. При цьому можуть використовуватися тактика заспокоєння, ком­проміси, зміна позицій, перебудова відносин тощо.

Нині у зв'язку з різкою зміною специфіки соціальних і еконо­мічних відносин з'явилися масові соціальні (в тому числі трудові) конфлікти, наприклад, страйки.

Страйк — це групова, організована і цілеспрямована тимча­сова відмова працівників від участі в регламентованій трудовій діяльності з метою задоволення органами управління висунутих страйкарями вимог.

Страйки можуть зумовлюватися як внутрішніми чинниками — невиконання керівництвом своїх обіцянок, поганий заробіток, несправедливий розподіл прибутку тощо, так і зовнішніми — вимога змінити політичного лідера, послаблення правового й со­ціального захисту трудящих, виникнення гострого дефіциту то­варів щоденного вжитку тощо.

Застосування спеціальних методів дослідження, соціологічні вимірювання соціального напруження дають змогу виявити при­чини соціальних конфліктів і визначити найраціональніші спосо­би їх розв'язання.

Відомий американський соціолог Ф. Херцберг зазначає, що індустріальна соціологія на Заході в розвитку вчення про вироб­ничу поведінку працівника та її регулювання пройшла три пара­дигми (короткий виклад основних понять, пропозицій, процедур і проблем): 1) науковий менеджмент; 2) менеджмент людських стосунків; 3) ситуативний менеджмент.

Вітчизняний менеджмент має певні особливості. У колиш­ньому СРСР одразу після революції (2 грудня 7 р.) при Раді Народних Комісарів було утворено Вищу раду народного госпо­дарства, а пізніше аналогічні органи на місцях. Саме ці органи управляли соціально-економічними процесами, узгоджували дія­льність різних господарських організацій.

У той час видавалися й вивчалися праці відомих західних уче­них з проблем управління (хоча із застереженнями щодо їх «бур­жуазного» та «класового» характеру), функціонувало понад де­сять науково-дослідних інститутів з вивчення цих проблем.

Директором Всеукраїнського інституту праці Ф. Дунаєвськимбуло розроблено оригінальну концепцію «трьох категорій якостей функціонера», побудовану на тому принципі, що якості, котрих вимагають від керівника будь-якого рангу, визначаються конкретною ситуацією, а не заздалегідь створеною нормою. Си­туаційність задається організацією і характером праці. Наприк­лад, у ситуації, коли роботу чітко організовано, розписано виконання всіх посадових обов'язків у часі, потрібен функціонер, який умів би додержуватися чинних норм і виконувати їх акурат­но і швидко. Коли роботу не налагоджено, коли бракує раціо­нальності в побудові управлінського апарату, потрібен вольовий керівник, що вміє побачити в роботі головне і своєчасно знайти єдине правильне рішення.

Проте з часом політична ситуація в країні змінювалася, нау­кові дослідження стали втрачати об'єктивність, усе більше утверджувалися різні догматичні концепції, які заперечували сві­товий позитивний досвід, вороже сприймалися соціологічні праці навіть найвідоміших учених. У 30-ті рр. відбувся остаточний пе­рехід до жорстко централізованої бюрократичної системи.

Щоправда, у 50-ті рр. за часів хрущовської «відлиги» було зроблено досить вдалу спробу перейти на територіальний прин­цип управління, але невдовзі після усунення М. Хрущова переміг галузевий принцип, який врешті-решт призвів до неподільного панування міністерств у економіці. Відомче підпорядкування стало причиною застійних явищ, загострення соціальних та еко­номічних проблем. Саме йому зобов'язане суспільство технокра­тизмом, залишковим принципом задоволення соціальних потреб, ігноруванням регіональних та національних інтересів. У 80-ті рр. відомчий принцип сягнув свого апогею: реакцією на кожну нову проблему було створення нового міністерства чи відомства. Ко­лишній СРСР упевнено тримав світову першість щодо кількості міністерств.

За ринкових умов актуальними стали проблеми власності, значущості різних її форм, організації соціальної поведінки лю­дини, її участі в управлінні суспільними процесами.

На жаль, зміна відносин власності на теренах колишнього СРСР супроводжується не тільки економічними, а й глибокими політичними кризами. Тому потребує зміни й удосконалення механізм управління соціально-політичними процесами, адап­тації його до нових умов суспільного розвитку. Важливі проб­леми управління в цій сфері зв'язані з розвитком демократії, з побудовою державності України, розвитком культури й духов­ності народу.

Специфіка управління у сфері соціально-політичних відносин полягає в тім, що для характеристики цієї діяльності не досить кількісних показників — кількості партій, активних виборців то­що. Це управління не зводиться до якихось технічних прийомів. Важливо створити такий механізм, котрий вдало поєднував би Централізацію із самоврядуванням, з участю широких мас в управлінні. Особливе значення мають уміння політиків приймати правильні рішення, добре орієнтуватись у кожній конкретній си­туації. Інтуїція, передбачення наслідків рішень, прогноз — усе це не стільки засвоюється в процесі теоретичного навчання, скільки набувається досвідом.