Реферат: Проблемы современной экономики труда

Нижние границы трудового потенциала до сих пор не определены; российские нормы, ограничивающие прием на работу некоторых групп населения, не являются эталоном. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно распределить на три группы:

от 60 до 65 лет (данная группа сохраняет работоспособность на 65-70%);

65-70 лет (работоспособность сохраняется на 50-60%);

70-75 лет и старше (эта группа людей сохраняет трудоспособность примерно на 35-40%).

Конечно такое распределение достаточно условно, но все-таки обеспечивает дифференцированный подход к трудовому потенциалу на региональном уровне.

В настоящее время в России официальный статистический учет в исследованиях экономически активного населения ограничен возрастной группой 15 лет - 72 года. О состоянии трудового потенциала в России дает представление коэффициент демографической нагрузки (табл.1). [2]

Таблица 1 . Коэффициент демографической нагрузки по Российской Федерации (количество лиц нетрудоспособного возраста, приходящееся на 1000 лиц трудоспособного возраста)

Годы	Всего	В том числе лиц в возрасте
		моложе трудоспособного	старше трудоспособного
1995	744	388	356
2000	660	319	341
2004	604	277	330
2005	590	267	323

Количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно определить как фонд ресурсов труда (ФРТ) путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (год, месяц, день, час):

ТП= ×;

где ТП - трудовой потенциал; - среднегодовая численность работников; - средняя продолжительность рабочего времени.

Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах.

Располагая фондом ресурсов труда и числом рабочих мест, можно довольно точно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест, результатов их паспортизации, рационализации и аттестации в масштабе не толькл предприятия, но и региона.

Качественный аспект трудового потенциала можно исследовать с помощью показателя уровня квалификации работников и полезности их знаний для производства (предприятия, фирмы).

Следовательно, качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей для выполнения работы, а это зависит от общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников.

При изучении структуры трудового потенциала все дееспособное население распределяется на две группы: полногодовые работники, которые могут и должны быть заняты трудом в общественном производстве в течение всего года, и неполногодовые работники, которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течение года, недели, дня и т.п.

Полногодовые и неполногодовые работники распределяются и учитываются по месту их проживания, полу, возрасту, образованию, специальности, социальному положению.

Рассматривая количественные и качественные характеристики трудового потенциала в комплексе, можно определить, в какой степени производство страны и составные части народного хозяйства обеспечены рабочей силой в соответствии с требованиями рынка, развитием сферы приложения труда с учетом структурных преобразований в производстве, а также в связи с требованиями научно-технического прогресса (НТП) и конкуренции на рынке труда. Такой анализ позволяет выявить уровень занятости трудового потенциала, наметить пути его эффективного использования и обеспечить регулирование рынка труда с учетом количественных и качественных характеристик трудового потенциала в конкретном регионе.

Социально-трудовые отношения: понятие и проблемы

Социально-трудовые отношения (СТО) - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирования качества трудовой жизни.

СТО как система имеют две формы существования:

Фактические СТО, функционирующие на объективном и субъективном уровнях;

Социально-трудовые правоотношения, которые отражают проекцию фактических СТО на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

Структурные составляющие в системе СТО приведены на рис.1.[3]

Взаимосвязи субъектов отношений могут быть индивидуальными, когда с работодателем взаимодействует работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. В связи с этим трудовые отношения разделяются на двух-, трех - и многосторонние.

Типы СТО в чистом виде не существуют-встречаются комбинации этих типов.

Исторический опыт показывает, что первоначально формировались новые субъекты отношений, а затем уже сами СТО. Для рыночной экономики характерны такие субъекты, как наемный работник, предприниматель, государство. Каждый субъект имеет свои характеристики и выполняет определенную роль в системе СТО.

При анализе и регулировании СТО вводится понятие "уровень СТО". Он зависит от особенностей субъектов СТО и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют эти субъекты. При индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами СТО могут быть: работник-работник; работник-работодатель; работодатель-работодатель. На групповом уровне проявляется взаимосвязь между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. На смешанном уровне - между работником и государством; работодателем и государством.

Каждому уровню СТО присущи свои специфичные предметы отношений и взаимосвязи между предметами.

Жизненный цикл человека включает несколько стадий: от рождения до окончания обучения; период трудовой (и/или семейной) деятельности; период послетрудовой деятельности. На каждом этапе жизненного цикла человек в системе СТО будет отдавать предпочтение тем или иным целям-предметам.