Реферат: Психологические особенности эффективного управления
Введение
Умение принимать решения особенно важно в быстро меняющемся нестабильном мире, где человек постоянно и вынужденно находится в ситуации выбора. В современных условиях умение принимать решение зависит от актуализации использования инициативы и ресурсов творческого Я, поиска новаторских и креативных решений, поиска возможных вариантов решения как развитие способности к антиципационной состоятельности.
В настоящее время имеется цикл работ, посвященный разработке системного подхода к изучению проблемы принятия решений: Б.Ф. Ломов, А.Ю. Козелецкий, Т.В. Корнилова, С.Г. Скотникова, Я.А. Пономарев, Г.Ч. Кунрютер и др.
Стратегии решения профессиональных проблем
Наше исследование направлено на решение одного из частных случаев данной проблемы, а именно изучение стратегий решения профессиональных проблем в зависимости от уровня развития творческого Я и успешности в профессиональной деятельности.
Целью нашего исследования было изучение влияния уровня развития творческого Я на стратегии решения профессиональных проблем «успешных» и «неуспешных» руководителей.
Объектом данного исследования являются стратегии решения профессиональных проблем руководителями в ситуации предъявления им профессиональных требований.
Предметом - взаимосвязь стратегий решения профессиональных проблем «успешных» и «неуспешных» руководителей с уровнем развития творческого Я.
Гипотеза исследования состояла в предположении, что стратегии решения профессиональных проблем определяются уровнем развития творческого Я.
В качестве испытуемых выступали руководители учреждений г. Казани, среди которых 37женщин и 30 мужчин в возрасте от 30 до 45 лет. Общий объем выборки составил 67 человек.
Методы и методики. Для выявления «успешных» и «неуспешных» руководителей использовались: метод экспертных оценок и метод анкетного (авторская разработка).
Для определения творческого потенциала использовался опросник на определение творческого потенциала неизвестного автора. Для изучения креативности - невербальной креативности - методика Е. Торренса и вербальной креативности методика С. Медника, адаптированы А.Н. Ворониным. На выявление факторов принятия решений - опросник «Личностные факторы принятия решений» (ЛФР – 25) Т.В. Корниловой. Для определения особенностей решения профессиональных проблем - «Опросник поведения и переживания, связанного с работой» (AVEM) - разработан У. Шааршмидтом и А. Фишером.
Достоверность результатов сравнения средних значений показателей оценивалась с помощью t-критерия Стьюдента. Также при обработке полученных данных использовался корреляционный и качественный анализы.
На первом этапе были определенны группы руководителей в зависимости от успешности и продуктивности их профессиональной деятельности. Менее успешных руководителей мы отнесли к группе «неуспешных», более успешных к «успешным».
На втором этапе определялись и анализировались различия в креативности и творческом потенциале руководителей в двух группах. Результаты показали, что средние значения показателей оригинальности и уникальности по невербальной и вербальной креативности выше у успешных руководителей (tэмп =3,29 при p<0,01 и tэмп =3,92 при p<0,01). Из этого следует, что в группе «успешных», более развито словесное творческое мышление и изобразительное творческое мышление.
При анализе данных, полученных в результате проведения методики Т.В. Корниловой (ЛФР -25) оказалось, что результаты группы «успешных» испытуемых по показателю готовность к риску выше аналогичных показателей испытуемых «неуспешных». Это, значит что руководители с успешной профессиональной деятельностью, более склонны к актуализации своего интеллектуального и личностного потенциала при принятии решений в условиях неопределенности, нежели руководители с менее успешной профессиональной деятельность.
На следующем этапе исследования перед нами стояла задача изучить особенности стратегий решений профессиональных проблем «успешных» и «неуспешных» руководителей в ситуации предъявления им профессиональных требований. В результате полученных данных оказалось, что почти по всем категориям, таких сфер как профессиональная активность, психологической устойчивости и стратегии преодоления профессиональных проблем, эмоциональный настрой на профессиональную деятельность, «успешные» руководители так же имеют высокие показатели. Только в сфере психологической устойчивости и стратегия преодоления профессиональных проблем в категории тенденции отказа в ситуации неудач группа «неуспешных» имеет высокие средние значения. Полученные данные говорят нам о том, что руководители с успешной профессиональной деятельностью способны к решению трудных проблем, придают работе высокое (но не экстремальное) значение, контролирующие собственные энергетические затраты. Отличается конструктивным способом преодоления ситуаций неудач и поражений, которые рассматриваются субъектом как стимул для поиска активных стратегий их преодоления. Руководители же с менее успешной профессиональной деятельностью, напротив, характеризуются низким субъективным значением деятельности, низкой стрессоустойчивостью, средним уровнем энергетических затрат и профессиональных притязаний, выраженной склонностью к сохранению дистанции по отношению к профессиональной деятельности, удовлетворенностью своего труда.
Диагностика особенностей психологического контакта персонала
Современная организационная жизнь характеризуется высокой динамичностью деятельности персонала организаций и мобильностью организационных структур, связанной с постоянным изменением решаемых задач и трудовых отношений. Эти изменения трудно зафиксировать в должностных инструкциях и правовых документах, в результате чего т.н. «психологический контракт» между исполнителем и работодателем становится важным регулятором взаимоотношений между сотрудником и организацией.
Понятие психологического контракта является относительно новым и мало разработанным в психологических исследованиях. Вместе с тем, оно непосредственно связано с анализом эффективности трудовых отношений и должно рассматриваться в более общем контексте регуляции совместной деятельности персонала организаций, в частности, с точки зрения типа организационной культуры. Психологический контракт определяется как воспринимаемый сотрудником комплекс взаимных и официально не зафиксированных правил и ожиданий, существующих между работником и работодателем (Lee, Faller, 2005). На его основе формируются трудовые установки сотрудников, которые влияют на организационное поведение персонала компании в целом. В существующих эмпирических исследованиях показано, что психологический контракт связан с мотивацией и приверженностью сотрудников организации (Lee, Faller, 2005). Это обеспечивает возможность более детальной проработки в специальных исследованиях вопроса о характерных проявлениях и содержательных особенностях психологических контрактов в различных организационных культурах и на этой основе - разработки адекватных методических средств для анализа их взаимоотношений. На данный момент верифицированные психодиагностические методики такого рода в русскоязычной психологической литературе отсутствуют. Этим объясняется актуальность разработки данной темы исследования, в практическом плане ориентированного на создание верифицированной и апробированной инструментальной базы для диагностики особенностей данного комплексного психологического феномена.
Зарубежные исследователи (Rousseau и Tijoriwala) выделяют 3 аспекта изучения феномена психологического контракта:
1. Исследования, ориентированные на выявление особенностей психологического контракта (feature-oriented) – например, психологический контакт может быть краткосрочным или долгосрочным, имплицитным или эксплицитным, «деловым» (ориентированным на денежный обмен) или «родственным» (ориентированным на долгосрочные социальные связи и приверженность организации).
2. Исследования, ориентированные на изучение содержания психологического контракта (content-oriented) – выявление воспринимаемых сотрудником взаимных обязательств, существующих между ним и работодателем (например, предоставление возможности для обучения, разнообразие рабочих задач, гибкий график работы, неразглашение коммерческой тайны, сверхурочная работа и т.п.)
3. Исследования, ориентированные на изучение выполнения психологического контракта – выявление воспринимаемой работником степени выполнения, изменения или нарушения психологического контракта (Freese, Schalk, 2006).
В зарубежной литературе существует большое количество исследований как всего комплекса вышеперечисленных аспектов рассмотрения феномена психологического контракта, так и его отдельных сторон. Наиболее популярным методом исследования психологического контракта является использование опросников. За последние 10 лет было разработано большое количество опросников, посвященных измерению различных сторон психологического контракта. Однако на данный момент не существует единого общепринятого инструмента диагностики данного феномена (Freese, Schalk, 2006).
В связи с необходимостью создания комплексной инструментальной базы для диагностики особенностей, содержания и выполнения психологического контракта были выбраны 2 опросника, в совокупности, выявляющие все вышеперечисленные аспекты данного феномена. Так, опросник Паркса (Parks), Киддера (Kidder), Галлахера (Gallacher) направлен на диагностику особенностей психологического контракта. Авторы выделяют следующие шкалы – гибкость (flexibility), сфера охвата (scope), ясность (tangibility), направленность (focus), временная перспектива (time frame), детализация (particularism), волевое управление (volition), возможность устроиться на работу (employability) (Parks, Kidder, Gallacher, 2008). Опросник PCI, разработанный Д. Руссо (D. Rousseau), измеряет одновременно содержание и выполнение психологического контракта (Rousseau, 2009).
Диагностика содержания психологического контракта включает в себя следующие шкалы – краткосрочность (short-term), лояльность (loyalty), узость (narrow), поддержка выполнения работы (performance support), развитие (development), внешняя конкурентоспособность (external marketability), стабильность (stability). Каждая из этих шкал представлена дважды – сначала она выявляет, в какой степени, в представлении работника, данные обязательства были обещаны ему работодателем, а во второй раз, наоборот, в какой степени он сам давал такие обещания работодателю. Выполнение психологического контракта также выявляется применительно к обеим сторонам – выполнение своих обязательств работником и работодателем. Также опросник содержит 3 шкалы, описывающие отношение работодателя к работнику (Rousseau, 2009).
Таким образом, использование обоих опросников позволит проводить комплексную диагностику психологического контракта сотрудников организации. В связи с отсутствием русскоязычных методик такого рода, представляется актуальным и важным проведение дальнейшей работы по переводу, адаптации и апробации выбранных методик диагностики психологического контракта.
Специфика психологической готовности менеджеров к работе
--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--