Реферат: рекрутинг

9. Проверка рекомендаций и отбор по результатам проверки.

10. Подготовка отчета для клиента. Представление отобранных кандидатов.

11. Назначение даты и времени встречи кандидата и клиента.

12. Отчет кандидата, отчет клиента.

13. Закрытие вакансии. Предложение клиента принято кандидатом. Подтверждение приема на работу и согласование даты выхода.

14. Работа с кандидатами, не прошедшими отбор.

15. Работа с кандидатом после принятия на работу.

После поступления заявки от клиента составляется описании позиции (вакантной должности).

Описание позиции – документ, на основании которого осуществляется рекрутерской компанией работа по подбору и отбору.

Описание предлагаемой должности – это основание, на котором осуществляется прием на работу. Всю необходимую информацию рекрутер должен получить от нанимателя. Чем точнее и тщательнее составлено описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будет представление кандидата о предлагаемой должности.

Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера- нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих.

Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:

-описание обязанностей

-название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и описание типичной рабочей недели;

-информация о вознаграждениях и льготах;

-рекрутерская информация;

Рекрутерская информация – это данные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата. Она содержит: биографию; образование; профессионально - квалификационные характеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании, из которых кандидаты интересны и/или не интересны для найма; «просеивающие вопросы» для первичного отбора кандидатов; мотивы перехода для работы в компанию - клиент потенциальных кандидатов (ответ на вотпос «почему человек, у которого есть хорошая работа, должен ее оставить и прийти работать к вам»).

-информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;

-информация о корпоративной культуре компании;

-информация об интервью;

Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она поможет понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда рекрутеры утратили контроль над ходом дела.

-определение срочности заказа.

Полное описание должности служит:

-Информационным обеспечением. Оно дает информацию о должности, подробное представление о том кандидате, который нужен, выявит требуемую квалификацию, возраст, требуемый опыт, особые знания; может указать, где искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях.

-Инструментом для оценки заказа. Полное описание должности послужит инструментом для оценки его срочности и готовности со стороны нанимателя. Готов ли он сотрудничать: Ответил ли на все вопросы по форме полного Описания должности? Назначил ли времы интервью?

-Основа для интервью. – Описание должности для каждого кандидата. Располагая полученной информацией, мы можем составить и стандартное, и структурированное интервью;

-Графиком работы. На основании информации, полученной от нанимателя, графика интервью и своего опыта работы на этом рынке, мы можем определить временные рамки, в которых эта позиция должна быть заполнена, можно даже согласовать дату начала работы.

План рекрутмента – это подробная запись всего, что следует предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует это сделать.

Подбор кандидатов. Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете определяет успех на рекрутерском поприще. Многие рекрутеры ограничиваются всего лишь двумя методами – подбор кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. Это очень ценные методы, но существует множество других: прямой телефонный поиск, внутренние рекомендации, использование работников бывшего клиента для перенайма или получения рекомендаций; обращение к людям, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов и др.