Реферат: Роль индивидуальных различий в кадровом менеджменте

Ниже перечислены некоторые менее сложные способности, для выявления которых разработаны тесты, дающие вполне удовлетворительный результат:

(а) Способность говорить - приемлемый уровень устного или письменного изложения.

(б) Математические способности — способность складывать, вычитать, умножать и делить.

(в) Пространственное представление — способность оценивать форму и размеры, что важно в таких сферах деятельности, как рисование (живопись), упаковка и вождение автомобиля.

(г) Технические способности — понимание принципов механики и устройства различных механизмов.

(д) Умение работать руками - более точно называемое психомоторными способностями.

Для выявления этих способностей имеются вполне надежные тесты, но их составление и интерпретация представляют собой профессиональную задачу, решение которой возможно только квалифицированным психологом или под его руководством.

17. Тесты на проверку умений

В отличие от тестов на способности, выявляющих потенциальные возможности, которые могут быть достигнуты за счет обучения, тесты на умение выявляют умения и опыт, которыми уже обладает кандидат на место. Это самые распространенные из всех тестов, каждому кандидату на место в процессе собеседования задают по меньшей мере один вопрос о его предыдущем опыте.

Структура тестов на выявление умений достаточно проста, обычно они представляют собой или практическое, или символическое выполнение опытного задания.

(а) Тест на практическое выполнение опытного задания представляет собой тщательно подобранный фрагмент реальной работы. Если кандидату не удается показать стандартное выполнение этого фрагмента, то считается, что он не подходит для выполнения всей работы. Примерами могут служить тесты на скоропись или стенографирование (или расшифровку стенограммы), которые часто предлагают кандидатам на место секретаря, предложение проехать небольшую дистанцию для тех, кто претендует на место водителя общественного транспорта, а также выполнение рабочим детали по предложенному образцу.

(б) Символические тесты предлагаются в случае, когда практическое выполнение опытного задания представляется нецелесообразным. Этот тест представляет аспекты предлагаемой работы в символической, как правило, вербальной форме. Он может состоять из ряда вопросов, направленных на выявление знаний кандидата, предложения интерпретировать смысл круговой диаграммы, отражающей технические параметры, или представлять собой задание ответить на ряд входящих писем и соглашений.

Преимущество тестов на выявление умений состоят в следующем: (а) они позволяют выявить кандидатов, заявляющих о своих умениях (например, о скорости печатания, об умении водить автомобиль), которыми они на деле не обладают; (б) тесты полностью соответствуют предлагаемой работе и по их результатам можно выбрать кандидата, умеющего выполнять предлагаемую работу на приемлемом уровне. Однако следует обратить внимание, что тест проверяет умение выполнить только часть предлагаемых успешному кандидату должностных обязанностей. Кандидат, не сумевший пройти тест, может быть сочтен неподходящим для выполнения работы во всем объеме, а это заключение может оказаться и неверным. Например, секретарь во время тестирования не сумел показать требуемую скорость печатания, но это вовсе не означает, что он полностью не подходит для выполнения секретарской работы.

Кроме того, тесты проводятся в специфических условиях. Успешное управление автобусом или грузовой автомашиной на контрольном круге еще не означает, что этот кандидат является хорошим водителем и будет так же успешен в других условиях. Претендент на место может также волноваться во время тестирования и от этого допустить несвойственные ему в нормальных условиях промахи. Известно также, что те, кто уже имел опыт подобного тестирования, в следующий раз покажут лучшие результаты, чем те, кто в первый раз проходит подобный тест. Таким образом, кандидат, которые ранее проходил такой тест и потерпел неудачу, в следующий раз будет иметь преимущество, хотя на самом деле это может быть один из числа тех кандидатов, отсев которых и является главной целью тестирования. Ниже перечислены прочие проблемы, связанные с подобными тестами.

(а) Кандидаты, успешно прошедшие тестирование, могут посчитать, что обладают умениями или знаниями, которых на самом деле у них нет. Наблюдатели также могут счесть, что новый сотрудник полностью компетентен в своей области просто потому, что он успешно прошел один тест, проводимый в весьма специфических условиях.

(б) Претендент на место из числа уже работающих, приняв участие в тестировании и потерпев неудачу, утратит уверенность в себе и может хуже выполнять свою текущую работу. Более того, этот человек может приобрести среди коллег репутацию неудачника, и это отрицательно скажется на его моральном духе.

(в) Представители некоторых этнических и прочих меньшинств, как правило, показывают плохие результаты выполнения некоторых видов тестов просто потому, что изначально не могли получить доступ к программам обучения и подготовки, необходимым для освоения базовых навыков, требующихся от кандидатов,

(г) Высокие показатели, достигнутые в процессе тестирования, еще не гарантируют, что кандидат будет успешным работником на вакантном месте. В частности, высокие показатели ничего не говорят о том, почему кандидат прошел тестирование. Знание причин успеха или неудачи кандидата может сказать руководству больше, чем просто указать на его способность или неспособность получать высокий балл за выполнение тестового задания.

(д) Тесты на выявление умений не оценивают человека в целом;

они направлены на выяснение лишь малой части его личности. Обратите внимание, что официальная квалификация, присуждаемая после нескольких лет учебного заведения, может дать больше информации о том, что представляет собой кандидат.

18. Методы оценки валидности

Все тесты, используемые для оценки индивидуальных различий, следует оценивать на валидность, т.е. с помощью исследований устанавливать, действительно ли тест оценивает именно то, что призван оценивать, или прогнозирует то, что должен прогнозировать. В процессе

Факторы влияния на поведение работника подобного исследования его можно стандартизировать т.е. установить границу его успешного прохождения кандидатом, чтобы при получении результатов ниже этой границы кандидат мог быть отвергнут.

Существует четыре типа валидности, причем два последних наиболее важны при отборе персонала.

(а) Содержательная валидность — проверка заданий теста для определения того, насколько он соответствует оцениваемому качеству.

(б) Конструктивная валидность — результаты тестирования сопоставляются с результатами, показанными той же самой группой кандидатов при прохождении другого теста, валидность которого уже установлена.

(в) Прогностическая валидность — тест предлагается группе кандидатов. Все они в дальнейшем принимаются на должности, и качество их последующей работы сопоставляется с результатами тестирования. Если полученные результаты соответствуют реальному уровню работы новичков, тест считается валидным и может быть стандартизирован, т.е. может быть установлена граница для отсева неподходящих кандидатов и выявления тех, кто может соответствовать предлагаемой работе. У этого метода есть возможные недостатки:

• кажущаяся сложность объективной оценки эффективности выполнения работы;

• продолжительный процесс установления валидности; получение адекватной оценки эффективности работы для установления состоятельности теста может быть возможным только по прошествии длит