Реферат: Роль личности руководителя в организации совместной деятельности
Среди руководителей среднего и низового звеньев управления встречается так же такое соотношение подструктур, когда наряду с морально – этическими качествами уровня 5.5 достигают две из оставшихся трех специальных подструктур личности. В таком случае возможны следующие типы:
«Специалист – организатор» - наиболее выражены профессиональная компетентность и организаторские качества;
«Организатор-наставник» - наряду с организаторскими способностями преобладает подструктура педагогических качеств;
«Специалист-наставник» - доминируют профессиональная компетентность и педагогические качества руководителя. Однако, этот тип личности не был обнаружен среди изучавшихся руководителей промышленных коллективов. С большей вероятностью он встречается в тех типах организаций, в которых основными задачами является обучение и воспитание. Например, к такому типу личности относятся многие мастера производственного обучения в профессионально-технических училищах, которые называются «мастера – наставники».
Встречается такой тип личности руководителя, у которого все четыре специальных подструктуры личности выражены с критерием доминирования. Такой тип личности обозначается как «гармоничный».
5. СООТНОШЕНИЕ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ И СТИЛЯ РУКОВОДСТВА КОЛЛЕКТИВОМ
В настоящее время наибольшее распространение получили две основные очки зрения: на соотношение личности руководителя и стиля руководства коллективом.
Представителями первого подхода стиль руководства понимается как проявление индивидуально-психологических, личностных свойств руководителя в его деятельности и общении с исполнителями.
Такое понимание стиля характерно для работ А.Г. Ковалева, В.В. Люкина, Л.И. Уманского, Р.Х. Шакурова. В данном случае понятие «стиль руководства» рассматривается в качестве частного по отношению к более общему понятию «индивидуальный стиль деятельности», разработанному В.С. Мерлином и Е.С. Климовым на основе исследований индивидуальных видов деятельности человека.
Согласно такому представлению деятельность руководителя является конкретным видом индивидуальной деятельности человека, поэтому, может проводиться аналогия между стилем руководства и индивидуальным стилем деятельности, которые есть проявления психических образований, индивидных и личностных свойств человека.
Представителями второго подхода стиль руководства рассматривается как интегральная характеристика взаимодействия руководителя с коллективом и отдельными исполнителями. Такое понимание характерно для работ А.Л. Журавлева и В.Ф. Рубахина, А.А. Русалиновой, А.Л. Свенцицкого и др.
Под стилем руководства понимаются индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения управленческих функций. В соответствии с таким пониманием психологические свойства личности руководителя являются важными, но не единственными предпосылками формирования стиля руководства коллективом. Формирующее воздействие на стиль оказывает система факторов, среди которых выделены следующие факторы:
институциональные факторы
характер выполняемых задач
характеристики руководимого коллектива
личность руководителя
ситуационные факторы.
Руководство при этом рассматривается не как вид индивидуальной деятельности, а как выражение совместной, групповой деятельности, причем в двух основных смыслах. Во-первых, в процесс руководства, как правило, включен не один, а группа руководителей, взаимодействие между которыми осень важно для выполнения управленческой деятельности. Во-вторых, если рассматривать деятельность одного руководителя, то наиболее характерной ее особенностью является непосредственная или опосредованная направленность на исполнителей, совместное взаимодействие которых (руководителя и подчиненных) определяет сам процесс руководства. Без такого взаимодействия руководства как вида совместной деятельности быть не может, поэтому не совсем верно проводить аналогии между стилем руководства и стилем индивидуальной деятельности человека, что характерно для первого подхода.
Основная разница между двумя выделенными подходами заключается в том, что согласно первому из них, личность играет определяющую роль в формировании стиля руководства, а согласно второму, она выступает важным, но не единственным фактором ее формирования. Однако общим для них является то, что личность руководителя оказывает существенное влияние на формирование стиля руководства коллективом.
6. МОТИВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ И ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
Что бы объяснить связь личностных свойств руководителя с основными компонентами стиля руководства, необходимо выделить такие психологические образования, которые связаны с компонентами стиля через механизмы, формирующие конкретный вид («рисунок») управленческой деятельности. По мнению авторов, основой таких психологических механизмов могут выступать в первую очередь мотивы деятельности руководителя, приводящие к разнообразным формам, вариантам, которые принимает деятельность. В индивидуальном стиле руководства проявляются личностные смыслы и мотивы деятельности руководителя, поскольку он не является абстрактным носителем управленческих функций, а реализуется в деятельности как живая личность. Мотивы, которые связаны с компонентами стиля руководства, по-видимому, лежат в основе психологических механизмов, которые не столько стратегически, сколько тактически осуществляют регуляцию в деятельности руководителя.
6.1. ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ
Директивный компонент руководства связан с направленностью деятельности на результат. Такая деятельность регулируется во многом внешними оценками, т.е. мотивами – стимулами. Результаты работы руководимого подразделения выступает для руководителя как результат его собственной деятельности, так как в сознании руководителя директивного стиля происходит отождествление себя с руководимым подразделением.
Руководитель как бы «видит» себя главным, а может быть единственным субъектом в деятельности подразделения.
Ведущим его мотивом является мотив достижения результатов работы подразделения, которые воспринимаются таким руководителем как личные достижения.
Возможны и другие варианты мотивации, характеризующие директивных руководителей, например, высокий компонент директивности в руководстве коллективом иногда объясняет отсутствием требуемых управленческих навыков и умений. Не обладая ими, руководитель прибегает к директивным методам воздействия на исполнителей, так как с их помощью легче управлять и быстрее добиваться временных эффектов. При этом он полагается на формальный статус должности, а не на свой профессиональный опыт и личный авторитет.
6.2. КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ
Коллегиальный стиль руководства имеет в основе мотивацию связанную как с самим процессом и результатом деятельности, так и с взаимодействием с исполнителями. Мотивация деятельности ее процессом определяется предметно-функциональными потребностями в труде и достижении высоких его результатов. Руководитель, воздействуя на предмет своей деятельности (т.е. управляя людьми), воплощает в нем себя как личность и развивается в процессе такой реализации. При этом исполнители воспринимаются в качестве самостоятельных субъектов совместной деятельности. Руководство, обусловленное такой мотивацией, фактически является для личности творческой деятельностью (безотносительно к тому, создается ли в ее процессе субъективно или объективно новое).
В связи с полученными данными необходимо сделать следующее замечание, которое принципиально важно для дифференцирования руководителей с выраженным директивным или коллегиальным компонентом. Для тех и других руководителей деятельность по руководству коллективом – важнейший источник формирования их мотивационных структур. Однако, для директивного руководителя его деятельность – основное средство достижения желаемого им успеха (высокого результата), а для коллегиального руководителя деятельность мотивируется самим ее процессом, который он стремится сделать творческим и в который вовлекает других членов руководимого коллектива.
6.3. КОМПОНЕНТ НЕВМЕШАТЕЛЬСТВА
Результат исследования позволяет предположить существование двух типов мотивации связанной с компонентом невмешательства в стиле руководства. Первый тип мотивации: руководитель недостаточно заинтересован в выполнении своей деятельности, которая регулярно сопровождается неудачами, поэтому он стремится поднять оценку со стороны окружающих в непрофессиональных видах деятельности (при взаимодействии с исполнителями вне сферы производства). Такая направленность руководителя может объясняться тем, что она выступает средством компенсации слабой позиции руководителя в коллективе. Второй тип мотивации: руководитель не интересуется теми аспектами жизни руководимого коллектива, которые представляют собой какие-то трудности, проблемы, не прилагает усилий к решению тех вопросов, которые на данный момент, по его представлению, трудно решить. Ведущая направленность такого руководителя – это сохранение сложившегося положения дел и взаимоотношений с людьми (статус-кво), избегание изменений, полагаясь на естественный ход событий. Такое поведение руководителя нередко служит внешней формой выражения различных других мотивов, например минимизации ответственности за выполнение управленческих функций, стремления у спокойной жизни, нежелания иметь дополнительные заботы, сопровождающие любое развитие трудового коллектива, и т.п.
Следовательно:
Каждый компонент стиля руководства значимо связан с различными выделенными в исследовании совокупностями личностных качеств и свойств (некоторыми личностными образованиями) оказывающими влияние на его формирование. Ни одно отдельно взятое качество личности не может определять тот или иной стиль руководства, однако, каждое значимое качество вносит свой специфический вклад в его формирование.
психологическое содержание основных компонентов стиля руководства определяется, прежде всего, мотивационными механизмами деятельности руководителя, которые реализуются в его взаимодействии с исполнителями,, в поведении и общении. Компонентам стиля руководства соответствуют типичные мотивационные структуры личности руководителя, характеризующиеся ведущим, доминирующим типом мотивации.