Реферат: Руководитель и стиль управления

1. К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля в общем числе управляющих составляет 3-7%. Особенностью их работы является то, что она широка по масштабам, требует наличия большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. В их деятельности преобладают безличные формы официальных контактов с подчинёнными (отчёты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, приём посетителей). Их основные функции состоят в формулировке миссии организации её ценностей, структуры и системы управления и так далее.

В крупной организации, где первые руководители единолично уже не могут принимать все решения и, отвечая за всё, переходят к руководству процессом их выработки в составе команды, где они являются уже первыми среди равных.

В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровых вопросов.

2. Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом. Через подчинённых руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью. [2, с. 144]

3. Руководители низового звена . Низовой уровень управления — технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала. Большая часть руководителей принадлежит к нему и начинает
здесь свою карьеру. Их работа характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач.

Также руководители несут по отношению к своим подчинённым неофициальные обязанности. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины.

Руководитель должен избегать фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинённых и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.

2. Общая характеристика концептуальных подходов к стилю руководства

Каждый менеджер отличается своим, присущим только ему стилем руководства. В то же время существует определенная об­щность стилей разных менеджеров. При этом формирование стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы включают: стиль руководства вышестоящего менеджера; возрастные, образовательные, соци­ально-психологические характеристики коллектива; здоровье менеджера; особенности решаемых задач. Субъективные факто­ры — человеческие и деловые качества, знания и навыки управ­ленческой деятельности, манеры поведения и привычки.

Стиль руководства — это совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяю­щая его способность влиять на подчиненных, для более эффек­тивного достижения ее (организации) целей.

Стили руководства стали объектом исследований практически с момента зарождения менеджмента как науки. Однако только в период 1930—1950-х гг. XX столетия были предприняты реаль­ные попытки серьезно исследовать проблемы лидерства на систе­матической научной основе и в серьезном для практики масштабе. [2, с. 145]

К настоящему времени известны три подхода к формирова­нию теории лидерства, определяющих основные концепции эф­фективного руководства:

1. Подход с позиций личных качеств.

2. Поведенческий подход.

3. Ситуационный подход.

Подход с позиций личных качеств был связан с исследования­ми, направленными на выявление свойств или личностных харак­теристик руководителей, добившихся эффективной деятельности конкретных организаций (эффективных руководителей). Исследо­ватели пытались решить задачу установления соотношения между наличием определенных качеств менеджеров и эффективным ру­ководством (эффективной деятельностью организаций, руководи­мых этими менеджерами). Согласно личностной теории лидерства, получившей название теории великих людей, лучшие руководите­ли должны обладать определенным набором личных качеств, об­щих для них, обеспечивающих эффективное руководство.

В качестве концепции этого подхода принята гипотеза, что Достаточно выявить определенные качества и люди смогут нау­читься быть эффективными руководителями, воспитывая эти ка­чества в себе. Были изучены некоторые из этих качеств, такие как: уровень знания и интеллекта, соответствующая представительная внешность, честность, инициативность, здравый смысл и рациональность в решениях и поступках, экономическое и общее (социальное) образование, уверенность в себе.

40-е годы прошлого столетия были отмечены серьезными по­пытками изучения собранных фактических данных о необходимых личных качествах руководителей и их взаимосвязи с эффективным руководством. Однако исследователи не пришли к единому мнению в выборе таких качеств, способных отличать достойного подража­нию крупного руководителя, так как проводимые исследования да­вали противоречивые результаты. В 1948 году были опубликованы выводы, содержащие обзор полученных результатов проводимых исследований в этой облает. Суть их сводилась к следующему:

1. В различных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные личные качества.

2. Человек не становится руководителем только потому, что
он обладает некоторым набором личных качеств.

3. Структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.

Поведенческий подход явился серьезным вкладом и полез­ным инструментом исследований для понимания проблем лидер­ства. Он послужил основой классификации стилей руководства и стилей лидерства. Последователи этого подхода сосредоточили внимание на поведении руководителя. [2, с. 146]

Согласно поведенческому подходу к лидерству эффективность руководства и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчи­ненным.

В рамках этого подхода основное внимание при изучении ли­дерства было сосредоточено на поведении руководителя, которое побуждает людей эффективно работать для достижения целей ор­ганизации;" Концептуальная гипотеза поведенческого подхода, заключающаяся в том, что существует оптимальный (единствен­ный) стиль руководства, оказалась ошибочной. Проведенные ис­следования показали, что не существует одного оптимального стиля руководства. Он меняется в зависимости от ситуации.

Ситуационный подход стал новым направлением в поиске эф­фективного стиля руководства. Приведенные выше подходы (с позиций личных качеств и поведенческий подход) выявили и подтвердили, что личные качества и поведение руководителя яв­ляются существенными компонентами успеха в руководстве людьми, но не выявили логического соотношения между личны­ми качествами или поведением руководителя и эффективностью руководства. Более поздние исследования показали, что в эффек­тивности руководства решающую роль могут сыграть дополни­тельные ситуационные факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия внешней среды, имеющаяся у руководителя информация и дру­гие факторы. Исходя из этих объективных результатов, совре­менная теория лидерства базируется на ситуационном подходе.

Результаты исследований в рамках ситуационного подхода по­казали, что стили руководства должны выбираться в зависимости от характера конкретной ситуации аналогично тому, как разные ситуации в самой организации и во внешней среде требуют различ­ных стратегий и организационных структур управления.

Основное концептуальное положение ситуационного подхода заключается в том, что руководитель-лидер должен уметь вести себя с подчиненными по-разному в различных ситуациях.

3. Стиль руководства применительно к практике управления

Стиль руководства — типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных.