Реферат: Шляхи удосконалення системи управління персоналом
З урахуванням перерахованих особливостей керування персоналом підприємств сфери послуг кадрова політика є органічною ланкою системи керування, найважливішим фактором реформування підприємств. Природно, що вплив на зміну системи керування підприємством сфери послуг торкається й питань формування й реалізації кадрової політики.
Кадрова політика організації - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, цілей, принципів, форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, розповсюджуваних на всі категорії персоналу. У цьому зв'язку досить цікава думка М. Армстронга на відмінність політики від стратегії: стратегії динамічні, вони визначають напрямок руху й відповідають на запитання: «Як ми збираємося добратися звідси туди?». Політика трудових відносин скоріше відноситься до того, що відбувається тут і зараз. Вона пояснює «те, як зараз йдуть справи в організації».
Сучасна кадрова політика підприємств сфери послуг - це, насамперед, розуміння об'єктивної ролі й місця системи керування персоналом у цілістній системі менеджменту підприємства. Не менш важливе осмислення ролі й місця самої кадрової служби підприємства у сфері послуг в структурі керування персоналом.
Насамперед, керівництво підприємства повинне розуміти важливість функції керування персоналом і управління людськими ресурсами (УЛР). Директор по персоналу бере участь у розробці стратегії й завдань підприємства, визначенні самих значних напрямків діяльності. І якщо ця умова дотримана, то відношення всіх лінійних керівників до цієї функції міняється позитивно. Усе починається з вищого менеджменту: якщо він розуміє значимість функції управління персоналом і ЛР, то він її й розбудовує. Це розуміння передається по ланцюжкові менеджерові наступного рівня і т.і.
На думку ряду авторів, існує кілька положень, що є основою реформування підприємств у сфері послуг, які прагнуть бути успішними в умовах ринку. З тих, які мають відношення до управління й розвитку персоналу, на наш погляд, необхідно виділити наступні [21, с. 4]:
Орієнтація всього підприємства на підприємницьку поведінку, енергійний пошук кожним керівником, працівником нових ідей, можливостей, тенденцій, вивчення нових ринків, кращого досвіду й активне використання таких новацій у реальній практиці роботи. На жаль, у низових філіях настільки потужний пошук найчастіше йде тільки на верхніх рвнях управління, рядові співробітники не беруть участь і не прагнуть брати участь у такій роботі, їх цілком влаштовує спокійна робота із заведеного порядку.
Побудова партнерських відносин зі своїми клієнтами, підприємствами, організаціями й дотримання деякого балансу спільних інтересів. Така поведінка вимагає від керівників, від усіх співробітників реалізації особливої політики стосовно партнерів і клієнтам, насамперед поваги, уваги, поінформованості, високого професіоналізму.
Створення умов по підвищенню ефективності спільних дій працівників, розкриття можливостей кожного співробітника. Вироблення «корпоративного духу» підприємства, спільних цінностей, соціальних норм, установок поведінки, які регламентують дії працівника, змушують поводитися без примусу. Важливо визначити організаційні принципи створення прозорих і ефективних технологій, коли кожний співробітник знає й розуміє свої дії й маневри у взаємодії з іншими працівниками.
Мова йде про створення корпоративної культури (або організаційно-корпоративної культури) як елементі моделі УЛР підприємств сфери послуг.
З врахуванням сформульованих особливостей управління персоналом підприємств сфери послуг, а також виходячи з теоретичних основ системи УЛР визначимо набір елементів моделі УЛР підприємств сфери послуг, впровадження якої тягне синергетичний ефект в управлінні:
1. Наявність особливостей функціонування системи, пов'язаної з управлінням персоналом підприємств сфери послуг, які інтегруються в різних концепціях і моделях керування персоналом і ЛР.
2. Наявність кадрової політики підприємств сфери послуг, яка не виключає, а має на увазі подальший розвиток стратегії УЛР із урахуванням особливостей функціонування системи підприємств сфери послуг.
3. Наявність трьох чітко структурованих рівнів управління персоналом підприємств сфери послуг, які припускають більш чітку функціональну взаємодію й перерозподіл відповідальності між собою на основі впровадження й розвитку організаційно-корпоративної культури, а також активна й постійна участь вищого керівництва підприємства у визначенні й реалізації завдань УЛР, що випливають із цілей бізнесу
4. Визначення, що доповнюють один одного областей і підходів до УЛР у сфері послуг (керування персоналом, організаційно-корпоративна культура особливості функціонування підприємств сфери послуг, твердий підхід до УЛР, гнучкий підхід до УЛР, модель «відповідності», гарвардська модель).
У якості цілісного підходу до розробки стратегії й практики УЛР підприємств сфери послуг розглянемо метод «зв'язування» (рис. 1.1.1) [34, с. 87].
 |
Рисунок 1.1.1 – «Зв’язування» як прийняття цілісного підходу до розробки стратегії та практики УЛР підприємств сфери послуг
Зв'язування - це розробка й реалізація ряду взаємозалежних, взаємодоповнюючих і взаємопідсилюючих практичних дій в області людських ресурсів. Цей процес іноді називають використанням «принципу додатковості» або прийняттям «конфігураційного способу дій». Концепція зв'язування ґрунтується на тому, що практичні дії в складі зв'язувань скоординовані й внутрішньо погоджені, причому «чим більше, тим краще» це впливає на результат, завдяки ефекту накладування й взаємного посилення безлічі практик.
Зв'язки між, що доповнюють один одного областями необхідні для того, щоб визначити способи забезпечення внутрішньої підтримки реалізації загальної стратегії. Виникаючий при цьому синергетичний ефект означає, що вплив «зв'язування» цілком на організаційну ефективність повинна бути більше, чим просто сума її окремих елементів.
Стратегія й практика УЛР базується на діючій системі управління персоналом і організаційно-корпоративній культурі, з урахуванням особливостей функціонування підприємств сфери послуг. Формування системи УЛР підприємств сфери послуг здійснюється на базі 2-х теоретично обґрунтованих підходів до УЛР: твердого й гнучкого, а також 2-х практичних моделей: моделі «відповідності» і гарвардської моделі.
Вищевикладене дозволяє сформувати матрицю форм і методів впливу на персонал підприємств сфери послуг, необхідну для розробки системи УЛР підприємств (табл. 1.1.1) [34, с. 88].
Таблиця 1.1.1 - Матриця форм і методів впливу на персонал підприємств сфери послуг
| Особливості управління персоналом підприємств сфери послуг | Етапи формування системи УЛР | |
| Форми й методи управління | ||
| Персоналом -1 етап формування системи УЛР | ЛР - 2 етап формування системи УЛР | |
| 1 | 2 | 3 |
| Трьохрівнева система УЛР підприємств сфери послуг |
Кадрова політика Вплив на лінійних керівників |
Стратегія УЛР Формування організаційно-корпоративної культури Професіоналізація сфери керування ЛР |
Продовження табл. 1.1.1
| 1 | 2 | 3 |
| Жорсткість кваліфікаційних вимог до посад керівників відділень і філій | Не передбачалося |
Функціонально-лінійна взаємодія різних рівнів УЛР Інтеграційна система добору, відбору й наймання персоналу Підготовка резерву керуючих кадрів на основі схем заміщення вільних посад керівників |
| Скорочення розміру матеріальної винагороди основної маси працівників | Не передбачалося |
Реалізація організаційно-корпоративної культури Впровадження організаційно-корпоративної культури, заснованої на принципах неекономічної мотивації |
| Інтенсифікація праці | Система наймання персоналу. Підвищення кваліфікації |
К-во Просмотров: 279
Бесплатно скачать Реферат: Шляхи удосконалення системи управління персоналом
|