Реферат: Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Оценка работы сотрудников применяется как для орга­низационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками в управлении трудом осу­ществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том чис­ле в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определя­ется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персона­лом в зависимости от приня­той стратегии условно можно сгруппировать следующим обра­зов:

- административные (ориенти­рованные на определенные мотивы человеческого поведения - осозна­ние необходимости трудовой дея­тельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распо­ряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использова­нию японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI в.).

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укреп­ление и развитие кадрового потен­циала, создание ответственного, высокопроизводительного спло­енного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компа­ний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвиже­ния работников; формирование мотивационных механизмов повы­шения заинтересованности и удов­летворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место в кадровой поли­тике занимает планирование, в за­дачи которого входят: определение количественного и квалификаци­онного состава требуемых работ­ников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспече­ние развития кадров; расчет фи­нансовых затрат на запланирован­ные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения про­изводительности труда и создание условий для удовлетворенности рвотой.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уро­вень образования, профессио­нальная подготовка и компетент­ность кадровиков на госпредприя­тиях недостаточно высоки, возраст­ной состав неблагоприятен, уро­вень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качест­венного состава работников служб управления персоналом, омоложе­ние кадровой структуры, повыше­ние уровня образования, профес­сионализма, соответственно изме­нились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, воз­росла заинтересованность в ре­зультатах труда.

1.3. Мотивация –как важнейший элемент управления уперсоналом

Управление мотивацией труда включает: а) выбор мо­тиваторов труда; б) политику заработной платы; в) поли­тику вознаграждений и услуг; г) политику участия в успе­хе; д) управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является основой управ­ления персоналом.

Система материального стимулирования включает заработную плату денежные премии. Иногда в качестве инструмента материаль­ною стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата — вознаграждение работников за труд и его ко­нечные результаты.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на сле­дующих принципах:

• вознаграждение работников в размерах, объективно отражаю­щих количество и качество затраченного труда и результаты ра­боты коллектива;

• предоставление предприятиям и организациям, функциониру­ющим на основе различных форм собственности, максималь­ной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

• государственная регламентация размеров минимальной зара­ботной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и сис­темы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые согла­шения.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты ра­ботникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального по­ощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, сис­тему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработан­ных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Коллективные договоры становятся главным инстру­ментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они за­ключаются между администрацией и трудовыми коллективами, пред­ставленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компе­тенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, пре­мий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социаль­ная защита работников.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бес­тарифным вариантами.

В развитых странах мира за последние годы получило широкое распространение системы платы за знания и компе­тенции, и развитие системы гибких льгот.

Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной экономикой) методы оплаты труда, но при этом:

1) они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь дополняют ее - 73% компаний (из числа обследо­ванных при выявлении тенденций в развитии систем оплаты тру­да) используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы;

2) они охватывают не всех работников компаний, а только от­дельные их категории или подразделения (т. е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных): гибкие льготы, в частности, рас­пространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях — на 21 — 40%, система платы за знания — на 1 - 20% работников.

Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых странах связаны с необходимостью изменений в струк­туре предприятий и методов управления ими вследствие ускоре­ния научно-технического прогресса и глобальной конкуренции.