Реферат: Совершенствование системы управления персоналом

Собеседование. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует со­ставить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использова­ны. Программа зависит также от места проведения собесе­дования. Если проводится поиск большого числа сотруд­ников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предваритель­ных собеседований региональным менеджерам. Если со­беседование проводится централизованно, то следует ис­пользовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания бла­гоприятного образа компании [19, с. 47].

После того как составлена программа, получены лич­ные рекомендации и рекомендации от прежних работода­телей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записыва­ются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Та, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе [19, с. 230].

1.2. Набор персонала и его методы

Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

- общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

- формирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;

- определение основных источников поступления кандидатов;

- выбор методик оценки и отбора кадров [15, с. 47].

Организация может вести поиск персонала двумя путями:

- собственными силами (отдел кадров);

- привлекать специализированные фирмы.

Первый путь поиска предполагает следующие способы:

1.Обращение к средствам массовой информации (радио, телевидение, пресса, интернет).

2.Использование неформальных каналов (личные контакты, поиск через друзей, знакомых, сотрудников фирмы).

3.Сотрудничество с образовательными организациями (высшие учебные заведения, различные курсы повышения квалификации и переквалификации).

4.Обращение в профессиональные клубы и ассоциации.

5.Поиск через работников внутри собственной фирмы.

6.Распространение приглашений на улице, через почтовые ящики и стенды объявлений.

7.Привлечение сотрудников из других организаций [15, с. 50].

В случае не использования услуг сторонних фирм надо учитывать специфику деятельности:

- рекрутинговые фирмы;

- агентства по трудоустройству (в том числе бирж труда).

Каждый из перечисленных способов имеет свои преимущества и недостатки. Какой же из них предпочтительнее? При ответе на этот вопрос необходимо учитывать два основных фактора: размер финансовых средств, выделенных на подбор персонала (затраты на объявление конкурса, оплату труда специалистов, отвлекаемых на телефонные переговоры с кандидатами и личные собеседования, оплату услуг ректутингового агентства и т.д.), а также категорию (уровень) требуемого специалиста. Рассмотрим подробнее перечисленные методы набора [15, с. 51].

Поиск через средства массовой информации