Реферат: Совершенствование системы управления персоналом

1. Возможность быстрого роста, продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быстро карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).

2. Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней бюрократии. Небольшие компании свободны от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений является довольно сильным стимулом, особенно для молодых, амбициозных, ориентированных на развитие работников.

3.Теплые, дружественные отношения. Небольшие компании могут создать совершенно особый климат – климат командной работы (или дух “одной семьи”, как говорят американцы), когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда видит, что успех общего дела зависит от усилий всех. Дух взаимопомощи, взаимоподдержки, тесные дружеские взаимоотношения могут явиться важным аргументом в выборе места работы для потенциальных кандидатов.

4. Дополнительные льготы. Если вы не можете предложить высокий уровень оплаты, продумайте, какие дополнительные льготы может предложить ваша компания, чтобы привлечь высококвалифицированных кандидатов. Ими могут быть:

- бесплатное питание;

- предоставление автомобиля от компании или денежное компенсирование для работников, использующих личный автомобиль;

- мобильный телефон;

- медицинское страхование за счет компании;

- распродажи для работников компании [14, с. 124].

К примеру, некоторые торговые компании устраивают для своих сотрудников распродажи отремонтированной некондиционной техники.

Следует учитывать еще и ряд других моментов, которые принимает во внимание человек, выбирающий место работы:

1. Возможность удовлетворения при работе в организации широкого круга своих социальных потребностей, связанных с уважением со стороны окружающих, самооценкой, самоактуализацией и др.

2. Имидж организации. Люди задаются вопросами о репутации организации, о стабильности бизнеса и прочее.

3. Стиль управления в организации. Возникает вопрос о подходе к персоналу.

4. Доминирующие ценности и нормы поведения в организации. Активность, творчество, инициатива или же подозрительность и недоверие к работникам [14, с. 125].

Нетрадиционные методы привлечения персонала

С недавнего времени стала очень актуальна новая форма привлечения и найма персонала – работники «напрокат».

По словам специалистов по рынку труда, найм временного персонала позволяет сэкономить от 7 до 35% затрат на рабочую силу компании. Так, Юрий Иванов, гендиректор «Агентства кадровых решений», считает, что экономия происходит за счет сокращения некоторых статей расходов на персонал, например, командировочных и страховых выплат. Работники «напрокат» выгодны и тем, что после окончания работ им не нужно выплачивать зарплату за несколько месяцев вперед, как предусмотрено ТК при для сокращении штатных сотрудников. Если «на заре временного трудоустройства» подобным образом работали лишь секретари, то сегодня «напрокат» можно взять бухгалтеров, кадровиков и даже кассиров [19, с. 74].

Менеджеры могут воспользоваться различными вариантами подбора персонала. Самая простая схема, при которой кадровое агентство выступает в роли простого посредника, выглядит так: рекрутеры находят заказчику подходящих временных работников и получают за эту услугу комиссионные. Иногда комиссионные не взимаются вообще, т.к. услуга предусматривается сервисом (например при организации выставок). Зато на плечи работодателей ложатся все обязанности по заключению контракта с работниками и уплате налогов с их вознаграждений.

При другом варианте – более актуальным в кризисные времена – работодателю не приходится вести всю документацию, предусмотренную ТК. Кадровое агентство находит для фирмы специалиста, само заключает с ним трудовой договор и выплачивает им зарплату (почасовую или оговоренную сумму). Заказчик лишь оплачивает счет, куда уже включены вознаграждение сотрудника и все сопутствующие налоги и отчисления. Если у работодателя и сотрудника возникают разногласия, то их разрешает агентство.

Некоторых «временщиков» кадровое агентство даже берет к себе в штат, выплачивая им стабильную зарплату. Но для работодателя постоянное место работы их временного сотрудника не имеет никакого значения: он точно так же, как и в предыдущем варианте, оплачивает счет «все включено». Эту схему еще иногда называют «лизингом» персонала. Услуги временного административного персонала, например, секретарей и переводчиков, в среднем обходятся работодателю от 300 руб. до 600 руб. в час. Час работы профессиональных юристов или аудиторов стоит около 1500 руб. в час.

В «мирное» время рынок временного рынка пополняется в основном за счет студентов, домохозяек и свободолюбивых профи, не желающих работать с 9 до 6. Кризис же добавил в эту сложившуюся среду квалифицированных сокращенных специалистов: менеджеров по персоналу, юристов, аудиторов. «Мотивация заставляет уволенных людей работать хотя бы временно, - говорит Татьяна Голубина, менеджер по работе с клиентами Московского кадрового агентства ManpowerInternational, – иначе от сидения дома они просто сойдут с ума» [19, с. 75-76].

Кризис представил работодателям больше возможностей выбора среди сторонних временных консультантов, у которых кризис отнял основную работу или же уменьшил ее объем. Как отметила г-жа Голубина, сейчас на рынке временного персонала свои услуги предлагают иностранцы – специалисты по развитию бизнеса, имеющие опыт работы в России. Увеличились предложения и от российских специалистов по финансам, берущихся за учет финансовых потоков краткосрочных проектов» [19, с. 77].

Что же