Реферат: Статьи Закона о трудовой деятельности касательно Юридического лица

§1. Статья 34 КЗоТ предусматривает порядок отбора работников для ос­тавления на работе при сокращении численности или штата работников. Поэтому она тесно связана с применением пункта 1 ст. 33 КЗоТ, когда уволь­нение производится по сокращению штата или численности работников и не применяется при увольнении по п.1 ст.ЗЗ КЗоТ в связи с ликвидацией пред­приятия, учреждения, организации.

§2. Часть 1 ст. 34 КЗоТ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников в первую очередь оставляются на работе работники с лучшими деловыми качествами, то есть с более высокой производительностью труда и квалификацией. Право отбора лучших работников принадлежит рабо­тодателю. Только он, его администрация могут знать, кто лучше работает. Профсоюзный комитет, давая согласие на увольнение работника по сокраще­нию штата или численности, не может сам отбирать лучших работников для оставления на работе, но может заметить, что у увольняемого производитель­ность труда и квалификация выше, чем у оставленного работника, т.е. подска­зать администрации лучший отбор, с которым она вправе не согласиться. Сокращение штата, численности является одной из мер улучшения работы производства.

§3. При равной производительности труда и квалификации часть II ст.34 КЗоТ предоставляет предпочтение в оставлении на работе десяти перечислен­ным в ней категориям работников. Три последних из них были дополнены в новой редакции 1992 г. Закон не установил очередность предоставления данного предпочтения. Это решается на практике, исходя из конкретных обстоятельств, так, у одного работника может быть 2-3 указанных преимущества, тогда это дает ему больше шансов быть оставленным на работе.

При сокращении штата, численности работников практика дает также предпочтение лицам, которые вскоре должны перейти на пенсию.

Если при сокращении штата, численности не была соблюдена ст.34 КЗоТ, и работник был уволен без учета его преимущественного права на оставление на работе, то он подлежит восстановлению на работе.

Статья 35. Расторжение трудового договора (контракта) по ини­циативе администрации предприятия, учреждения, организации с предварительного согласия соответст­вующего выборного профсоюзного органа

Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмот­ренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учрежде ния, организации), 2 и 3 статьи 33 настоящего Кодекса, производится с пре два­рительного согласия соотве тствующего выборного профсоюзного органа.

Согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на растор­же ние трудового договора (контракта) по указанным в части первой насто­ящей статьи основаниям нс требуется в случаях:

увольне ния с предприятия, из учрежде ния, организации, где отсутствует соответствующий выборной профсоюзный орган;

увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделе­ний), его заместите ле й, руководящих работников, избирае мых, утве рждае ­мых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а также обществе нными организациями и другими объе динени­ями граждан.

Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администра­ции в письменной форме о принятом ре ше нии в десятидневный срок со дня получения письме нного представления руководите ля предприятия, учрежде­ния, организации.

Администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного ме сяца со дня получения согласия соответствующего выбор­ного профсоюзного органа (вред. Закона Российской Федерации от 25.09.92 г. № 3543-1 — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федера­ ции и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, № 41, ст. 2254).

§1. Статья 35 КЗоТ является одной из гарантий права на труд при уволь­нении работника по инициативе администрации без его вины. До 1992 г. редакция этой статьи требовала предварительного получения согласия профко­ма при всех основаниях увольнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при дисциплинарных увольнениях согласия профкома не требуется.

Предварительное согласие профкома требуется лишь на увольнение членов данного профсоюза при сокращении штата или численности работников (п.1 ст.ЗЗ КЗоТ), при несоответствии работника выполняемой работе (п.2 ст.ЗЗ КЗоТ) и при длительной неявке на работу в связи с временной нетрудоспособ­ностью более четырех месяцев подряд (п.5 ст.ЗЗ КЗоТ). Работник — не член профсоюза увольняется по этим основаниям без согласия профсоюзного коми­тета предприятия, учреждения, организации. Не требуется также е го согласия и на увольнение руководящих работников, перечисленных в части второй ст.ЗЗ КЗоТ. Эта статья устанавливает общий порядок увольнения по инициативе администрации.

§2. Для получения согласия профкома на увольнение работника админи­страция предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должна обратиться в профком с письменным представле нием, с указанием в нем на увольнение какого работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течение 10 дней со дня его получения профком в коллегиальном составе с присутствием не менее половины его членов рассматривает вопрос о даче согласия на увольнение, заслушивает мнение заинтересованного работника, проверяет обоснованность, законность и целесообразность увольнения, воз­можность трудоустройства увольняемого путем перевода с его согласия на другую работу на данном предприятии, в учреждении, организации. В этот же 10-дневный срок профком сообщает свое решение администрации.

Решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на уволь­нение не может быть куда либо обжаловано или отменено. Согласие профкома не может быть заменено решением общего собрания коллектива работников. Получение согласия профкома не обязывает администрацию увольнять работ­ника. Она лишь имеет право его уволить не позднее месяца со дня получения согласия профкома. По истечении месячного срока это согласие теряет силу. Болезнь, отпуск работника не прерывают этого месячного срока.

Если согласие профкома дано уже после издания приказа об увольнении работника, то оно является неде йствительным, и работник подлежит восста­новлению на работе.

Статья 170. Гарантии при приеме на работу и увольнении бере­менных женщин и женщин, имеющих детей.

Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с бере менностью или наличием детей. При отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а одинокой матери ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до шестнадцати ле т), администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу указанных женщин может быть обжалован в народный суд.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матере й при наличии у них ребенка до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до шестнадцати лет), по инициативе администра­ции не допускается, кроме случаев полной ликвидации пре дприятия, учреж­дения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осу­ществляется администрацией также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта). На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта) (в ред. Закона Россий­ ской Федерации от 25.09.92 г. № 3543- 1 — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Феде­рации, 1992, № 41, ст. 2254).

§1. Ст. 170 КЗоТ предусматривает важные гарантии права женщин на труд при беременности и наличии малолетних детей, запрещая необоснованные по мотивам материнства отказы в приеме на работу и увольнение этих женщин по инициативе администрации на производствах всех форм собственности.

§2. Запрещая отказ в приеме на работу по мотивам материнства, ст. 170 КЗоТ углубляет гарантию ст. 16 КЗоТ, признающую, что отказ в приеме на работу по разным обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, не допускается, и если такое произошло, то это будет необоснованный запрещен­ный отказ (см. ст. 16 КЗоТ и комментарии к ней).

Поэтому часть первая ст. 170 КЗоТ обязывает администрацию в письменной форме сообщить беременной женщине и женщине, имеющей ребенка до трех лет, а одинокой матери — ребенка до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 16 лет), причины отказа в приеме на работу.

§3. Отказ в приеме на работу указанной женщине рассматривается судом не в исковом порядке, а в порядке, предусмотренном главой 24 ГПК РФ, как жалоба на неправомерные действия должностного лица, ущемляющего права граждан.

Такая жалоба подается в суд после обжалования действий должностного лица, отказавшего в приеме на работу, вышестоящему над ним органу или должностному лицу. Требования закона о предварительном внесудебном по­рядке рассмотрения трудовых споров в КГС на эти жалобы не распространяются (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №6 от 25 декабря 1990 г.).

§4. Ст. 139 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответст­ венность за отказ в приеме на работу или увольнение с работы женщины по мотивам беременности или по мотивам кормления ребенка грудью. Поэтому практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин, указанных в ст. 170 КЗоТ, сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и материнство их. Обычно это вуалируется иначе. И женщине при этом бывает трудно доказать, что действи­тельные причины отказа — это ее материнство. Здесь и профсоюзам и право­охранительным органам надо помогать женщине в оспариваний необоснованного отказа в приеме ее на работу.

§5. Увольнение по инициативе администрации женщин, указанных в ст. 170 КЗоТ, запрещено по всем как общим ст. 33 КЗоТ РФ, так и дополнительным ст. 254 КЗоТ РФ основаниям.

Исключение закон делает только при полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, требуя при таком увольнении обязательного трудо­устройства.

Это трудоустройство должен осуществлять правопреемник. Правопре емни­ком считается юридическое или физическое лицо, которому передаются иму­щество, финансовые и другие средства ликвидируемого предприятия, учреждения, организации. А при его отсутствии обязательную помощь в трудо­устройстве оказывает служба занятости населения.