Реферат: Свот - анализ организации, его основные принципы

· Премирование служащих и рабочих филиала в случае выполнения полученного задания досрочно, при соответствующем заданию качестве согласно КТУ.

· Материальное наказание за нарушение производственной дисциплины.

· Материальное наказание (вплоть до увольнения) за халатное отношение к собственной работе.

· Введение материальной ответственности за порчу мат. ценностей принадлежащих фирме.

При работе с кадрами нужно не допускать пассивности своих работников, которая может быть вызвана:

-чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

-отсутствие психологической и организационной поддержки;

-недостаток необходимой информации;

-чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

-отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

-неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

-некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

При этом, даже просто с экономической точки зрения ,люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

Идеальная работа должна:

-иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.

-оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной.

-давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо ,как вариант , - групповая автономия.

-обеспечивать обратную связь с работником ,оцениваться в зависимости от эффективности его труда.

-приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы ,а так же ,по закону возвышения потребностей ,стимулирует к выполнению более сложной работы.

Но, как говориться, свято предание, да трудно вериться. На самом деле в рассматриваемой мною организации далеко все не безоблачно, как в теории. Как ожидать отдачи от работников, когда идут постоянные задержки по зарплате, хотя есть и премирование. Но многих устраивает, просто возможность работать, ради работы надеясь на скорое погашение долгов по зарплате. Учитывая положение на рынке труда, дефицита в трудовых ресурсах не наблюдается. Другой вопрос, что из нашего района утекают высококвалифицированные кадры. В связи с общим уровнем цен, а также категорией филиала и его общей отдаче в общую копилку фирмы в целом, заработная плата невысокая. Доля основных работников в филиале составляет не более 15%. Отношения с работниками в плане КЗОТа. По моим данным, какое либо внутренне стимулирование работников внутри филиала не наблюдается. Учитывая объемы работы филиала и кадровый состав (по неофициальным данным на 01.12.2002г.) численность работников с учетом текучки и сроков прекращения договоров 20 человек, нельзя говорить ни о какой возможности профессионального и карьерного роста.

Структура и характеристика персонала: персонал делится на производственников и не производственников. Характеристики, предъявляемые к персоналу, приводятся в данной таблице:

Производственники	Не производственники
- Профессионализм	- Профессионализм
- Нестандартность мышления	- Коммуникабельность
- Ответственность	- Ответственность
- Способность работать в коллективе	- Исполнительность
- Целеустремлённость

Стили руководства.

Руководство филиалом имеет либеральный стиль управления, руководство фирмой - демократический стиль управления.

Лидерские качества.

У руководства филиалом лидерские качества должны быть ярко выражены, особенно в производственной сфере: они должны уметь организовать вокруг себя коллектив, разобраться в местном факторе. У высшего звена управления - не обязательно. Но обязательна уверенность в себе.

Процедура принятия управленческого решения на уровне филиала фирмы.