Реферат: Теория мотивации в менеджменте

Восприятие вознаграждения определяет удовлетворённости, который влияет на поведение человека в будущем. Результативный труд ведёт к удовлетворению.

2. Использование теории Портера - Лоулера для достижения цели организации

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера – Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель показывает на сколько важно объединить усилия, способности, результаты вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Для достижения цели ЗАО «Доверие» будем использовать именно эту теорию. Данная организации занимается розничной продажей алкогольной продукции. Одной из главных угроз для нашей организации является рост числа конкурентов, поэтому генеральной линией развития организации является повышение конкурентоспособности. Повышение конкурентоспособности даст возможность удержаться на рынке данного товара, а также удержать старых потребителей и привлечь новых. Для повышения конкурентоспособности необходимо реализовать следующие цели:

Маркетинг

1) расширение ассортимента товара;

2) заключение договора с новыми поставщиками на выгодных условиях.

Персонал

1) повышение квалификации имеющихся работников или поиск более квалифицированных работников;

2) разработка системы стимулирования и мотивации.

Финансы

1) снижение издержек;

2) ускорение оборачиваемости.

Положение на рынке

1) повышение конкурентоспособность организации

Управление

1) введение новой должности старшего продавца

Согласно выбранной теории для достижения целей организации необходимо использовать вознаграждения работников, но вознаграждения должны соответствовать затраченным усилиям в соответствии с опытом и уровнем квалификации. Вознаграждение будет стимулом для того, чтобы сотрудники более ответственно подходили к работе, так как от их собственной работы зависит результат деятельности всей организации.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возлагаемая им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

Стимулирование может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование в свою очередь может быть денежным (заработная плата, отчисления от прибыли, доплата, надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты) и неденежным (социальное: медицинское обслуживание, страхование, путевки, питание, оплата транспортных расходов; функциональное: улучшение организации труда, улучшение условий труда). Нематериальное стимулирование включает в себя: социально – психологическое: общественное признание, повышение престижа; творческое: повышение квалификации, стажировки, командировки; свободное время: дополнительный отпуск, гибкий график работы.

В нашей организации в настоящее время заработная плата сотрудников зависит от выручки за месяц и составляет 5% , а план реализации составляет 800000 рублей в месяц. С учетом роста цен на продукцию можно увеличить план реализации до 850000 рублей и в случае его выполнения к зарплате начислять премию в размере 1%. Таким образом, заработная плата будет составлять не 5%, а 6% от выручки. Выплата премии будет являться дополнительным стимулом к тому, чтобы сотрудники выполняли план.

Список литературы

1. А.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури «Основы менеджмента». М.: «Дело», 2000 г.

2. И.Герчикова «Менеджмент». М.: «Банки и биржи», ЮНИТИ 1995 г.

3. О.Виханский, А.Наумов Основы менеджмента М.: «МГЦ», 1995 г.

4. Н.Кабушкин Основы менеджмента, Минск: «БГЭУ», 1996 г.