Реферат: Тривала відсутність працівника на робочому місці
Під робочим місцем згідно статті 209 Трудового Кодексу мається на увазі те місце, де співробітник повинен бути або куди має прибути для виконання своїх обов'язків. Однак трудовий договір або локальний нормативний акт, наприклад наказ керівника організації або графік робіт може більш конкретно обумовлювати, що розуміється під робочим місцем працівника. Воно повинне прямо чи опосередковано перебуває під контролем адміністрації фірми або організації, що закріплено пунктом 35 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 2 від 17 березня 2004 року.
Прогул це серйозний дисциплінарний проступок. Тому закон дозволяє роботодавцю застосувати як покарання за його вчинення крайній захід дисциплінарного стягнення звільнення. У випадку якщо роботодавець прийняв рішення виключити з числа своїх підлеглих порушника трудової дисципліни, він, дотримуючись вимог, викладених у статті 193 Трудового Кодексу Російської Федерації, вимагає від працівника письмове пояснення з приводу вчиненого проступку. Якщо співробітник протягом двох робочих днів так і не представить пояснювальний документ, складається акт. Потім видається наказ про звільнення, з яким працівник повинен бути ознайомлений протягом трьох робочих днів з дня видання документа. У разі відмови працівника від ознайомлення також складається відповідний акт.
Порушення трудової дисципліни і трудових обов'язків є прогулом, якщо в сукупності встановлені дві ознаки винних дій фактична: не знаходження на робочому місці (у тому числі більше чотирьох годин протягом робочого дня); оцінний: відсутність поважності причин неявки на роботу.
Головна складність полягає до кваліфікації відсутності працівника, як прогулу. Якщо підлеглий був відсутній кілька днів або тижнів, а потім з'явився на робочому місці, не пояснивши належним чином своє відсутність, або не надав документального підтвердження, то його вчинок, безумовно, можна віднести до розряду прогулів. Зовсім іншим чином ситуація з відсутністю працівника тривалістю кілька місяців, коли роботодавець не має ніякої інформації про причини відсутності працівника. Відповідно він не може з точністю стверджувати, що має місце факт прогулу.
Самовільне використання відгулів або відхід у відпустку також можна віднести до прогулові.
Суб'єктом прогулу, як дисциплінарного проступку, може бути тільки особа, яка перебуває в трудових відносинах з наймачем. Неявка за місцем розподілу молодих фахівців, спрямованих на роботу в установленому порядку після закінчення навчального закладу, не може кваліфікуватися як прогул, якщо останні не перебувають у трудових відносинах з наймачем. Не є суб'єктом дисциплінарного проступку у вигляді прогулу аспіранти, які завершили навчання в очній аспірантурі, спрямовані за договорами (заявками) до наймачам, але не уклали трудовий договір.
У разі вимушеного прогулу працівника, наприклад при тимчасове відсторонення його від виконання трудових обов'язків, необхідно видати наказ про припинення відсторонення та ознайомити працівника під розпис щоб уникнути його подальшого тривалого не поява на роботі.
4. Шляхи вирішення для роботодавця у зв'язку з прогулами та тривалою відсутністю працівника
Законодавство не ставить роботодавцю в обов'язок пошук зниклих з робочого місця співробітників. Але, на практиці часто пошук відсутнього працівника буває необхідний. Таким чином, роботодавець зможе заздалегідь сформувати стратегію своєї поведінки, ґрунтуючись на правових актах. Цей шлях вирішення досить ефективний. Так як, наприклад, дізнавшись, що співробітник дійсно хворий адміністратор просто буде чекати на його повернення після проходження лікування з лікарняним листком. Якщо ж відкриваються факти, що підтверджують прогул, роботодавець може почати підготовку документів для його звільнення.
Перш за все, роботодавцю слід за документувати відсутність працівника на роботі протягом робочого дня (безперервно або сумарно) більше чотирьох годин.
Під робочим днем в даному випадку розуміється (стосовно прогулові) тривалість зміни, визначеної графіком роботи.
Підставою для звільнення є знаходження працівника поза територією підприємства або об'єкта, де він у відповідності з трудовими обов'язками повинен виконувати доручену йому роботу. Якщо ж працівник перебуває на території підприємства, але відсутній на робочому місці, то це не прогул, а порушення правил трудової дисципліни.
Для того щоб кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин як прогул, необхідно за фактом порушення скласти відповідний акт: «Акт відсутності працівника на роботі».
Цей акт складається у довільній формі і підставою для його складання можуть бути будь-які дані: доповідна записка майстра зміни, начальника відділу, ділянки, відсутність пропуску, який здається при приході на роботу, пояснювальна записка колег і самого працівника. Він підписується двома або трьома свідками. Заробітна плата за дні прогулу не нараховується. Якщо працівник не з'являється на робочому місці без попередження кілька днів, то начальник повинен складати акти кожен день. Цією роботою, як правило, займається фахівець відділу кадрів або інша уповноважена особа.
Дуже важливо, щоб цей документ складався своєчасно. Складання акта про прогул після закінчення декількох днів може призвести до того, що суд щодо розірвання трудового договору встановить, що на ньому невірна дата або він підписаний особами, які в день прогулу також були відсутні.
Облік припускає наявність табеля або журналу реєстрації робочого часу, в якому вказуються причини відсутності співробітників на роботі (в тому числі відпустки, місцеві відрядження, відгули та ін.) Табель (журнал) обліку робочого часу - важливий документ, який може стати письмовим підтвердженням факту прогулу при вирішенні судових спорів про правильність звільнення за прогул. Якщо роботодавець не організує строгий облік робочого часу, то він ризикує зазнати поразки при вирішенні трудового спору і не зможе довести, що якийсь час працівник був відсутній на своєму робочому місці або взагалі не з'являвся на роботі.
Пошук працівника, який тривалий час не з'являється на роботі, можна вести по-різному. Наприклад, можна зателефонувати йому додому або надіслати запит до міліції (у тому випадку, якщо є підозри, що співробітник пропав при нез'ясованих обставинах). Або відправити за місцем його проживання рекомендований лист з повідомленням про вручення або відправити телеграму. Метою цього листа або повідомлення встановлення причин відсутності працівника на роботі, але і попередження про те, що якщо співробітник не з'явиться в організацію для дачі пояснень, то роботодавець самостійно почне процедуру звільнення за тривалий прогул.
Також при тривалій відсутності працівника роботодавець може з'їздити до нього додому. Якщо співробітник будинку відсутній, то складається акт про його відсутність, який повинен бути завірений підписом одного з сусідів.
На деяких підприємствах збирається засідання профкому, на яке письмово запрошується співробітник. Якщо співробітник не є ні на перше, ні на друге засідання, то за згодою профкому роботодавець підписує наказ про звільнення відповідного зразка.
У випадку якщо працівник надав у письмовому вигляді пояснення щодо своєї відсутності на роботі, керівництво повинне класифікувати причину як поважну або неповажне. Та й факти, викладені в пояснювальній записці, можуть бути перевірені роботодавцем на достовірність. Краще всього, якщо викладені в ній обставини відсутності працівника підтверджуються документально або показаннями свідків.
При реєстрації відсутності працівника з нез'ясованої причини зарплата за період відсутності нарахована не буде, але якщо пізніше він принесе лікарняний лист, або інший документ, що підтверджує поважну причину його відсутності, що стосується цього періоду, то при наступному нарахуванні заробітної плати йому буде нарахована оплата, у разі хвороби - за лікарняним листком.
Якщо причини відсутності були визнані як неповажні або працівник відмовився надавати пояснення свого прогулу, то в такому випадку час його відсутності не оплачується та залишається на розсуд підприємства - звільнити працівника за прогул або, наприклад, оголосити йому всього лише догану. Як правило, догану застосуємо для запізнень або нетривалих прогулів, тривалий ж відсутність на роботі без поважних причин карається звільненням.
Також роботодавець повинен упевнитися, що відсутність працівника не маскується під прогул. Помилкова кваліфікація тривалої відсутності співробітника на роботі як допущена прогул може спричинити для роботодавця самі небажані наслідки. У разі звільнення працівника, правомірно відсутнього на роботі, суд не тільки відновить його на роботі, але і зобов'яже працедавця сплатити позивачу час вимушеного прогулу, а також відшкодувати заподіяний звільненням моральна шкода.
Йдеться про ситуації, коли працівник відсутній на роботі в знак протесту проти свавілля роботодавця, тобто, захищаючи свої трудові права. Коли він не може бути присутнім на роботі, так як за рішенням суду утримується під вартою; коли його немає на місці з тієї причини, що роботодавець відсторонив його від виконання трудових обов'язків.
Звільнення належить до одного з видів дисциплінарного стягнення і повинно бути приведені в дію не пізніше, ніж через місяць після виявлення прогулу або не пізніше, ніж через півроку. У цей термін не входить період хвороби працівника, відпускний період, а також час, необхідний на врахування думки профкому даної організації, як органу захищає права працівників. Днем виявлення проступку, з якого обчислюється термін застосування дисциплінарного стягнення, вважається день, коли безпосередньому начальнику працівника стало відомо про скоєний прогул. При тривалому прогул з подальшою явкою на роботу місячний строк з дня виявлення проступку обчислюється не з першого дня прогулу, а з останнього. Це пояснюється тим, що тільки після появи на роботі особи, яка вчинила прогул, стане відома причина його невиходу на роботу і з'явиться можливість його звільнення.
При цьому дисциплінарне стягнення, не припускає звільнення, по закінченні року за відсутності нових стягнень анулюється. Працівник отримує статус не має стягнень. Наказ про винесення догани або зауваженні також дається співробітника для ознайомлення під розпис.
Рішення роботодавця приймається в письмовому вигляді. На сьогодні таких рішень може бути кілька: догана (письмова або усна), зауваження (письмове або усне) або ж звільнення.
Тривала відсутність розцінюється частіше як таке дисциплінарне порушення, яке тягне звільнення співробітника.
У разі якщо керівництвом було прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то воно оформляється наказом про звільнення в письмовій формі. Працівник повинен отримати під особистий розпис наказ про звільнення з обов'язковим зазначенням причини використання саме цієї міри покарання (звільнення).