Реферат: Центр оценки как технология кадровой работы
В технологическом плане подготовка и реализация программы центра оценки персонала (ЦО) включает шесть основных этапов:
1) подготовка программы ЦО — работа по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении;
2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки — исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации, а также формирование списка критериев оценки;
3) конструирование процедур оценки — определение релевантных процедур и методов оценки, а также создание организационного плана реализации программы;
4) обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков) — отбор и специальную подготовку ряда ключевых сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей и интервьюеров рамках конкретной программы ЦО;
5) реализация программы ЦО — осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации;
6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.
Рассмотрим подробнее содержание каждого из перечисленных этапов.
Подготовка программы ЦО
Технология ЦО может включаться в различные проекты кадрового менеджмента в качестве одного из этапов. В табл. 1 представлены описание задач и содержание работ при подготовке программ различных по целям ЦО.
При определении сроков работы (кроме перечисленных выше аспектов) важно учитывать, что:
• организация должна потратить некоторое время на нормативное оформление процесса оценки (издание внутренних распоряжений, регламентирующих данную работу в соответствии с КЗоТ);
• перед проведением оценки должен быть реализован курс подготовки экспертов к работе в рамках технологии;
• после проведения оценки необходимо предусмотреть время на обработку результатов и подготовку отчетов.
Опыт показывает, что подготовка оценки может занимать от одной до трех недель, анализ деятельности — около 15 дней, проведение программы (однодневного ЦО) для 200 человек от трех до пяти дней (в зависимости от количества привлекаемых экспертов), обработка результатов и подготовка отчетов (для 200 человек) — до двух недель. Таким образом, средняя продолжительность проекта ЦО для 200 человек может составить примерно полтора месяца.
Таблица 1
| Типы ЦО по целям | Определение потребности заказчика |
| 1. Набор новых сотрудников | Цель — конкретизация образа желаемого сотрудника (без учета специфики деятельности) Анализ самой организации (история, период развития, традиции, философия-культура организации, условия ее осуществления, взаимосвязи, перспективы развития) |
| 2. Оценка потенциала сотрудников | Цель — уточнение целей оценки и перспектив использования получаемых в ходе ЦО результатов. Варианты целей в рамках оценки потенциала: 1) аттестация, 2) увольнение, 3) продвижение, ротация, 4) формирование гибкой структуры (рабочих групп) |
| 3. Оценка для обучения | Цель — анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации цели обучения: 1) предметная, 2) профессиональное развитие, 3) личностный рост |
Анализ деятельности и формулирование критериев оценки
В рамках этого этапа закладывается содержательная основа оценки. В зависимости от специфики деятельности оцениваемых и связанного с этим набора оценочных критериев впоследствии будут выбираться конкретные методы, методики и процедуры.
В табл. 2 представлены описание задач и содержание работ в рамках этого этапа при подготовке программ различных по целям ЦО.
К анализу деятельности в рамках технологии ЦО предъявляются следующие основные требования:
• обязательный учет таких переменных, как специфика организационной культуры и особенности межличностного и межгруппового взаимодействия в организации;
• учет степени сформированности деятельности и ее структуры;
• всесторонний анализ изучаемой деятельности и ее организации;
• обязательный учет всего круга решаемых исполнителем задач.
Конструирование процедур оценки
В соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения ЦО составляется организационный план. На основе имеющихся элементов технологии разрабатывается программа проведения оценочных процедур, набор которых соотносится с критериями оценки. Суть проектирования состоит в учете всех необходимых условий для организации и проведения оптимального количества оценочных процедур, обеспечивающих получение необходимого и достаточного объема информации для выведения итоговой оценки.
Таблица 2
| Типы ЦО по целям | Цели и содержание работ | |
| по анализу деятельности | по формированию критериев оценки | |
| 1. Набор новых сотрудников |
Конкретизация профессиональных задач, исполняемых сотрудником. Цель — формирование описания деятельности через перечисление основных задач, условий, формальных требований к кандидату |
Перевод описания деятельности в требования к кандидату. Цель — описание критериев оценки и формирование подходов к набору сотрудников (выделение ареалов и ключевых признаков для первичного отбора) |
| 2. Оценка потенциала сотрудников |
Анализ деятельности с точки зрения определения: К-во Просмотров: 235
Бесплатно скачать Реферат: Центр оценки как технология кадровой работы
| |