Подготовка программы Центра Оценки включает шесть основных этапов:[6]

1) подготовка программы ЦО – работа по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив, кадровых проектов в конкретном учреждении;

2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки;

3) конструирование процедур оценки;

4) обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков);

5) реализация программы ЦО;

6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.

2.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ

Специфика труда в социальной сфере заключена в том, что он теснейшим образом связан с общением. Зачастую сама успешность работы зависит от умения построить отношения с клиентами и коллегами. Не будет большой ошибкой сказать, что профессиональное общение работников социальной сферы превращается в специальную деятельность.

Ключевым показателем, по-нашему мнению, является способность работников различать и органично сочетать субъект-субъектные и манипулятивные (один из вариантов субъект-объектных отношений с людьми) меры отношений с другими людьми. Сложно быть всегда искренним и прозрачным, а часто это и не нужно. Но и нельзя переставать чувствовать, слышать и понимать других людей. Поскольку субъект-субъектные отношения являются совершенно необходимыми в социальной сфере, то можно в Центр Оценки персонала включать особые методики, позволяющие прогнозировать проявления этого отношения к людям у будущего работника. Таким показателями могут быть:

Проявления демократического стиля в управлении

Высокая мотивация общения, развитые навыки общения и адекватного социального поведения.

Эмпатия, отсутствие эмоциональной «тупости»

Способность к диалогу, а не к монологу

Способность противостоять эмоциональному выгоранию

Эти особые показатели могут «отслеживаться» в интервью, процессе тестирования и игровых упражнениях.

Интервью может включать в себя поведенческие ситуации, комплектующие сценарии для определенной вакансии.[7] Ситуационные методы могут помочь выявить предпочитаемые кандидатом способы решения межличностных проблем, возникающих в процессе выполнения им профессиональной деятельности. Например, при разрешении проблемной ситуации «Снижение остроты конфликта между двумя пожилыми подопечными» с неизбежностью возникнут критерии оценки, такие как рефлексия в межличностных отношениях и эмпатия. В ситуации «Утренний обход пожилых подопечных» возможна оценка по критерию «Способность к диалогу, преодоление монологических тенденций».

При тестировании работника, возможно выявление у него предпочитаемого стиля управления, склонности к эмоциональному выгоранию для групп профессий «человек-человек». Для этого можно воспользоваться, например, опросниками «Методика определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева» и «Методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко».[8]

В игровых упражнениях можно полноценно оценить навыки профессионального общения работника, осуществления им просоциального поведения. Этого можно достичь через задание ролевых игровых ситуаций, моделирующих конкретную деятельность работника социальной сферы. Конкретные навыки общения, такие как умение, получить информацию, умение аргуменировать, убеждать, настроенность помогать или, наоборот, только оценивать; система установок на определенный контингент, с которым работает интернат для пожилых людей и многое другое. К тому же ценности работника становятся в игре «видимыми», явными, так как реализуются в поведении.

3.ФАКТОРЫ НАДЕЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Оценка персонала по-видимому, не может быть абсолютно надежной и совершенно эффективной, так как она всегда осложнена рядом обстоятельств:

1) Ее проводят люди. Элемент субъективности даже у высокопрофессиональных менеджеров по персоналу всегда в работе присутствует;

2) В абсолютном большинстве случаев проведение дополнительной личностной оценки при приеме на работу законодательно не регламентировано. Поэтому отказ кандидата от прохождения тестирования не может служить основанием к отказу в его приеме;[9]

3) Не существует абсолютно идеальных методик оценки, дающих объективное представление о качествах работника.

Это только наиболее существенные обстоятельства. Подробное рассмотрение таковых выходит за рамки данного реферата.

Проблема надежности и эффективности может перерастать в проблему объективности оценки персонала, которая, в свою очередь, формулируется в виде отдельных требований к оценочной технологии. «Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

1) объективно – вне зависимости от чьего-либо частного мнения;

2) надежно – относительно свободно от ситуативных факторов;

3) достоверно – оценка реального уровня профессиональных навыков;

4) с возможностью прогноза – потенциальные возможности человека;

5) комплексно – в связи с организацией;

6) оценочные мероприятия должны встраиваться в общую систему кадровой работы организации;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сила организации заключена, прежде всего, в ее человеческом капитале.

Огромную роль играет в организации индивидуальность, личность. Индивидуально «окрашены» даже профессиональные способности, возможности, навыки работника, его неповторимое мировоззрение и невоспроизводимая другими людьми система социальных связей.

Квалифицированная работа с персоналом – это инвестиции в человеческий капитал. А он того стоит.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА:

1. Е.Ю. Алексеева, И.Б. Бородин, А.В. Василенко, О.А. Долгополова, Е.В. Никонова, Г.В. Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998;