Реферат: Управление и социальная информация

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

• хорошая организация рабочих мест;
• рациональное планирование и использование производственных площадей;
• систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;
• обеспечение стабильности занятости;
• разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Для обеспечения стабильной занятости постоянных работников в фирмах обычно используются следующие методы:

• привлечение временных работников в период циклического подъема;
• маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;
• переквалификация работников и обучение их новым специальностям;
• сокращение рабочей недели в период сокращения конъюнктуры;
• предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.

Такие мероприятия обычно приводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулируя их желания постоянно повышать производитель-ность и эффективность своей работы.

Разработка программ управления персоналом предусматривает:

• наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества и продукции, гибкости в оплате труда, постоянное повышение квалификации работников и целей, которые преследует программа стабилизации занятости;
• разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости совместно представителями руководства фирмы, профсоюза и работников.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы не увольняют работников по экономическим причинам. Вместо этого используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквали-фикации, досрочный выход на пенсию и др.

Многие фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.

Социальная система управления.

Социальная система управления призвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с технической системой и не передается в распоряжение подразделению по управлению производством.

Социальная система включает:

• подбор и продвижение кадров;
• обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решения;
• эффективную систему оплаты труда и премирования;
• решение проблемы статуса.

В социальной системе важнейшее значение придается следующим критериям:

• высокая техническая квалификация и способность к обучению;
• опыт общения и готовность к сотрудничеству для эффективной работы в команде как самоуправляющемся коллективе.

При групповом подходе к организации и управлению производством оплата труда производится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников. Более высокую оплату получают работники, овладевшие несколькими смежными специальностями. Таким образом, зарплата каждого члена целевой группы зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей.

Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного сотрудничества различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другим.

Методы, использующие "человеческий фактор" для повышения производительности труда и эффективности производства, чаще применяются японскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов организации и управления производством.

В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, состоящие из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции либо за новые формы организации труда.

Например, в японских фирмах группы по разработке новых изделий составлены обычно из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию о состоянии рынка и, в особенности, результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс параллельной разработки изделия.

Рабочие бригады создаются обычно для лучшей организации труда на совместных предприятиях. Так, американская фирма "Дженерал моторз" совместно с японской фирмой "Тоета" создали фирму "НУММИ" во Фремонте, использующую бригадную организацию труда и совместный поиск решения проблем, связанных с вопросами труда. Здесь рабочие сами решают производственные проблемы и сами могут принять решение об остановке конвейера для устранения дефектов.

В фирме "НУММИ" отошли от традиционного для профсоюза автомобильных рабочих принципа приема на работу по старшинству. Потенциальные кандидаты проходили 4-х дневную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.

Взаимодействие между работниками усложняется в условиях раздельного расположения административного здания и заводов, конструкторских и производственных отделов. Поэтому стало характерным сосредоточение в одном здании всех стадий подготовки и выпуска новой продукции, под которую ведется строительство предприятия.

Социально-экономическая политика: разработка и реализация.

Разработка и проведение социально-экономической политики в фирмах осуществляется по мно?