Реферат: Управление конфликтами 5
Введение………………………………………………………………………………...3
1. Что такое конфликт………………………………….. ……………………………5
2. Причины конфликтов………………….. ………………………………………. ..8
3. Модель конфликтного процесса ……………………………………….12
4. Управление конфликтом ………………………………………………….16
4.1. Структурные методы………………………………………………………16
4.2. Межличностные стили……………………………………………………..19
5. Факторы, препятствующие возникновению и развитию конфликтов…….23
Заключение ……………………………………………………………………….25
Список использованных источников и литературы ..………………………….27
ВВЕДЕНИЕ
Ранние теоретики менеджмента, как правило, делали упор на важность спокойной, беспрепятственной деятельности организации. Считалось, что, найдя правильную формулу, фирма будет работать, как хорошо смазанный механизм. Конфликты в организации воспринимались как резко негативные явления. Однако современные теоретики менеджмента признают, что полное отсутствие конфликтов в организации не только невозможно, но и нежелательно.
Более того, хотя организация нуждается в максимальной интеграции всех видов деятельности, ее не должен удовлетворять статус-кво. Наоборот, менеджменту надо быть активным, планировать перемены и уметь реагировать на изменения внешней среды.
Задачей управленца является недопущение конфликтной, нестабильной ситуации в коллективе, а также грамотное конструктивное преодоление возникших конфликтных ситуаций. При наличии конфликтной ситуации необходимым является: объективная оценка положения, определение типа конфликта (внутриличностный, межличностный), определение стадии развития конфликтной ситуации, нахождение причин разногласий (организационно-управленческие, социально-психологические, личностные причины, объективные факторы), определение целей конфликтующих сторон, выявление психологических особенностей конфликтующих. На основе этого менеджер должен принять наиболее верное решение, максимально быстро и функционально разрешить конфликт.
В отечественной и зарубежной психологической науке существуют различные взгляды на природу конфликтов и их роль. Противоположные позиции представлены как в зарубежной психологии и социологии (Р. Дарендорф, Г. Зиммель, Л. Козер, К. Левин, Д. Морено, Т. Парсонс, У. Самнер, А. Смолл, K. Томас, К. Томпсон, К. Хорни, К. Юнг), так и в отечественной психологии (К.А. Абульханова-Славская, B.C. Алишев, О.В. Аллахвердова, А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, С.И. Ерина, М.М. Кашапов, Н.В. Клюева, Т.И. Марголина, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, В.В. Новиков, Л.А. Петровская, Т.А. Полозова, С.Л. Прошанов, А.А. Реан, В.П. Трусов, Б.И. Хасан, В.А. Хащенко, Р.Х. Шакуров, А.И. Шипилов). Все теории конфликта в чистом виде поддерживаются достаточно искусственно.
Объектом исследования данной работы является конфликтная ситуация
Предметом исследования - формы и способы разрешения конфликтной ситуации
Целью данной работы является исследование эффективных способов разрешения конфликтной ситуации
Задачи:
Рассмотреть: что такое конфликт.
Рассмотреть потенциальные причины конфликта.
Рассмотреть модель конфликтного процесса.
Исследовать методы эффективного преодоления конфликтной ситуации.
1. ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ
Как многие понятия в менеджменте, конфликт определяется и интерпретируется по-разному. Мы определяем его как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - индивидуумами либо группами. Каждая сторона стремится «продвинуть» свою точку зрения или цель и мешает другой делать то же самое.
Когда мы думаем о конфликте, на ум, как правило, приходят агрессия, угрозы, споры, вражда, войны и т.д. В итоге люди часто воспринимают конфликт как нежелательное явление, которого по возможности следует избегать, и считают, что его надо разрешать как можно скорее. Такое отношение четко прослеживается в трудах ранних теоретиков менеджмента. Все первые подходы к организационной эффективности опирались, прежде всего, на определение задач, процедур и правил, на взаимодействие властных полномочий и на разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что эти механизмы способны предотвратить большинство конфликтов и могут быть использованы для разрешения уже возникших конфликтных ситуаций.
Теоретики школы человеческих отношений так же, как правило, считали, что конфликтов можно и следует избегать. Они признавали возможность конфликтов между целями индивидуумов и организации, линейным и штабным персоналом, полномочиями и способностями и разными группами менеджеров, но при этом считали конфликт признаком неэффективности организации и управления. Они верили, что хорошие взаимоотношения членов организации позволяют предотвращать конфликты.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным менеджментом конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликты часто не позитивны. В некоторых ситуациях они мешают удовлетворению потребностей индивидуума и достижению организационных целей. Например, человек, который на собрании затевает спор просто ради спора, по всей вероятности, не даст другим людям удовлетворить потребность в принадлежности и уважения, а также снизит способность группы принимать эффективные решения. Люди могут принять точку зрения спорщика, только чтобы избежать конфликта, даже если они с ней не согласны. Но во многих ситуациях конфликт помогает представить разные мнения, обеспечивает дополнительной информацией, позволяет найти новые альтернативы и т.д. Все это повышает эффективность процесса принятия групповых решений и позволяет людям высказаться и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Кроме того, поскольку во время обсуждения рассматривались и были учтены разные точки зрения, конфликты способствуют более эффективной реализации
 |
??????, ????????? ? ????????.
Рис. 1 Структура конфликта
Таким образом, конфликт может быть функциональным , т.е. ведущим к повышению эффективности организации, либо дисфункциональным , т.е. ведущим к снижению степени удовлетворения индивидуумов и эффективности группового сотрудничества и организации в целом. Какую роль играет конфликт, прежде всего, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для управления конфликтом необходимо понимать причины его возникновения. Менеджеры очень часто полагают, что, основной причиной конфликтов являются столкновения личностей, но анализ показывает, что в их основе зачастую лежат другие факторы. Существует четыре основных типа конфликта: конфликт внутри личности, конфликт между индивидуумами, конфликт между индивидуумом и группой и конфликт между группами.
--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--