Реферат: Управление конфликтами в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И СРЕДНЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

Курсовая работа

ПоСоциальному управлению

На тему:Управление конфликтами в организации

Архангельск

1998

План:

I . Введение …………………………………………………………… 3

II . Основная часть:

1) природа конфликтов …………………………… 4

- объективные причины возникновения ……… 4

- личностные особенности конфликтующих … 5

2) два класса конфликтов …………………….…... 7

3) модели конфликтов: ………………………….. 10

- деловой спор ……………………………..….. 10

- формализация отношений ……………….…. 11

- психологический антагонизм ………….….... 12

4) разрешение конфликта: анализ и беседа ……. 13

III . Заключение: функции и эффективность конфликта ………….. 15

IV . Практическая часть ……………………………………………... 20

V . Список литературы ………………………………………………. 23

Приложение ………………………………………………………. 24

I. ВВЕДЕНИЕ

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и не желательное.

Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов. Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в конфликте? От чего зависит его исход? Постараемся очертить некоторые принципы практического подхода к решению задачи управления конфликтными явлениями в коллективе.

Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы (см. схему).

Один из центральных этапов – идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участни ков, основа для конфли ктов остается. Вступающи е в противоборство участни ки конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижени е целей, т. е. оцени вают цели друг друга как конкури ру­ющие . С этой точки зрения кон фли кт есть механ изм, так или иначе устраняющий блоки рование, препятст­вия. Следовательно, конфли кт по своей природе при­зван создавать необходи мые условия для удовлетворени я потребностей его участников.

Здесь мы и меем дело исключи тельн о с человеческим и конфли ктами - с конфли ктами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т. п. Мы специально это подчеркиваем, чтобы акцентировать вни мани е на деятельностной природе конфликтного взаимодействия. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствуе т категория цели.

Попытка опреде лени я конфликта без категории це ли при води т к чрезмерно расши ренн ому толкованию этого типа взаимодействия. Любые жи вые существа, начиная с простейши х, так и ли иначе, борются за свое существо­вание, в том числе и друг с другом, и, отказавшись от категори и цели , мы н еи збежно будем вынуждены всякую такую борьбу объявить конфликтом. В то же вре­мя припи сывани е конфликтному взаимодействию кате­гории цели позволяе т выделять в качестве конфликту­ющих с торон только те, которые способны к целесооб­разному, сознате льному пове дению, т. е. к осознанию свое й позици и, пози ци й други х участников конфликта, планированию своих действий , сознательному исполь­зован ию средств.

Отсюда же следуе т, что конфли ктующие стороны обязательн о должны быть деятелями , субъе ктами своего поведе ния. Это заставляет иногда отказывать в и мено­вании «конфли ктующи е стороны» даже людям и груп­пам людей, и рассматривать их в качестве ор удия, ин­струмента, средства чьи х-то конфликтных взаи моде й­стви й, если только подобные «инструменты », кроме то­ го, сами не достраи вают всю ситуацию до кон фликтной и для се бя сами х.

Если согласи ться с приведенными выше определениями и рассуждениями, то окажется, что конфликт - оди н и з самых древни х способов взаи моде йствия су­ще ств, способн ых к самосозн ани ю. У гроза конфликтом со стороны «своих» должна быть одним из самых древних и и нтимных механизмов стимулирования определенного поведения, так же как и поощрени е. При этом и збегани е конфликта, во многих случаях являющееся мотивом деятельности, может быть как прямым уходом в сторону, покиданием арены борь­бы, так и конструкти вным устранением самой кон­фликтной ситуации за счет ее перестройки или уничто­жения. В первом случае кон фликт оказывается нераз­решенным, незавершенным, так как либо ситуация «замораживается», либо конфликт просто прерывается на какое-то время. Все множество мыслимых исходов во втором случае - пути разрешения данного конфликта.

II.

1. ПРИРОДА КОНФЛИКТОВ

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--