Реферат: Управление конфликтными ситуациями в организации

С увеличением возраста работников сокращается удельный вес конфликтов, связанных с организационными проблемами деятельности (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие качества работы, предъявляемым требованиям и т.п.[12]

Т.Ю. Базаров и Б.Л, Еремин выделяют «неожиданного межличностного конфликта», которые наиболее характерны для данной темы и основаны на практическом опыте:

*внутренняя конкуренция среди персонала в торговой фирме за большую эффективность работы с клиентами;

*внешняя для фирмы кризисная ситуация;

*воспринимаемый как угроза приход нового коллеги;

*наличие большого числа претендентов на освободившееся единственное карьерное место;

*резкое повышение одного из коллег по службе;

*обычная зависть или жажда славы;

*страх за свое существование;

*нежелание раскрытия подробностей «старых дел»;

*неприятие иногородних, провинциалов, «столичных штучек», представителей другой национальности, иностранцев;

*предубеждения против инвалидов;

*социально-политическая ангажированность;

*неприятие «белых ворон»;

*слабость;

*активное противостояние сексуальному насилию;[13]

Последствия конфликта.

Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения, которую выражают западные ученые Мискон М., Альберт М. и Хидоури Ф. заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть, и желательны. С одной стороны конфликты разрушают структуры, приводят к значительным затратам ресурсов, а с другой – являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и служит одним из способов достижения социальной справедливости. Негативные последствия конфликта – дезинтеграция, разрушение общностей, группового единства, дестабилизация. Положительным последствием является то, что конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию, повышает сплоченность коллектива, осознание наличия общих интересов и групповых ценностей, возможность профилактики крупного конфликта путем разрешения мелкого.[14]

Существует модель конфликта как процесса, которая представлена на рис. 1. Она показывает, что существование одного и более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Просто иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат.

Конфликт может иметь функциональные последствия и вести к повышению эффективности организации. Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяет положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяет позиции власти между ними. Они помогают снизить сопротивление изменениям, способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию. Конфликты могут уменьшать возможность группового мышления и синдрома покорности, способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отметить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.

Поскольку возникновение конфликта символизирует отказ от существовавших взаимоотношений внутри группы, в результате выяснения соотношения сил в ходе конфликта устанавливается новый баланс и взаимоотношения продолжаются на новой основе.[15]

С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт, «улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения».[16]

Конфликт внутригрупповых и межгрупповых отношений снижает напряжение, приводит к разрядке напряженности между конфликтующими сторонами. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и способствует сбалансированному решению возникающих проблем.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей. В большинстве случаев конфликт имеет гораздо больше отрицательных последствий, таких как: повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе. Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности труда, качества продукции;

- препятствие осуществлению перемен и внедрению нового;

- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.