Реферат: Управление конфликтными ситуациями в трудовых коллективах

Примечание – Источник: [4, с. 105, таблица 3.2]

Конфликты потребностей – невозможность удов­летворения базовых потребностей людей из-за ограни­ченности ресурсов, нужда в чем-либо ведут к социаль­ным конфликтным ситуациям. В менеджменте, социологии, органи­зационном поведении обычно выделяют: первичные, или базовые, потребности – в пище, сне, воздухе, воде, жилище, сексе, материнстве, привязанности и др.; и вторичные потребности — во власти, в достижении, в причастности, безопасности, статусе.

Системный подход заключается в том, что любой системе присущи противоречивые стороны и отношения, порождающие конфликтные ситуации. Это часть и целое, компонент и система, внутреннее и внешнее, организация и дезорганизация, разнообразие и однообразие. Такого подхода придерживались американские социологи Т. Парсонс, Р. Мертон.

Психологический подход рассматривает конфликтную ситуацию как внутреннее состояние души человека. Конфликт является естественным состоянием, а так как все вокруг взаимосвязано, то наш внутренний конфликт распространяется вокруг нас.

Юридический подход рассматривает социальные конфликтные ситуации с позиций права, когда общественные от­ношения регулируются правом или подлежат такому регулированию. Не каждая социальная конфликтная ситуация становится юридической. Юри­дическая конфликтная ситуация представляет собой не только конфликтное юридическое отношение, но и конфликтные действия сторон – противоборство субъектов права с противоречивыми правовыми интересами. В этом случае социальная конфликтная ситуация имеет юридический ха­рактер или его элементы, завершается юридическими способами. Таким образом, юридической является любой конфликтная ситуация, связанная с правовыми отношениями и имеющая юридические последствия. Юридизация социальных конфликтных ситуаций, разрешение конфликтных ситуаций в правовом пространстве по закону, а не по обычным понятиям – в этом заключа­ется суть юридического подхода.

Обыденное понимание конфликтных ситуаций – это те об­разы конфликтных ситуаций, которые складываются у людей в их практической деятельности[4, c. 101-114].

Таким образом, все эти подходы – философский, со­циальный, системный, психологический, юридический, обыденный – каждый по-своему раскрывают какие-то раз­ные грани конфликтных ситуаций и показывают достаточно широкую картину понимания и объяснения сущности конф­ликтного взаимодействия между личностями, группами и другими социальными общностями, организациями.

1.2 Виды конфликтных ситуаций

Классификация – объединение конфликтных ситуаций вгруппы на основе какого-либо критерия. Единой классификации в конфликтологии не существует, так как в зависимости от критерия мож­но выделить разные типы конфликтных ситуаций (таблица 3).

Если анализировать конфликтные ситуации в организациях с учетом возмож­ной зоны разногласий или источника происхождения конфликтной ситуации, в первую очередь, следует назвать:

• структурные конфликтные ситуации;

• инновационные конфликтные ситуации;

• позиционные конфликтные ситуации или конфликтные ситуации значимости;

• конфликтные ситуации справедливости;

• соперничество за ресурсы;

• динамические конфликтные ситуации.

Определение источника происхождения конфликтной ситуации особенно важно для осуществления профилактики.

Примерами структурных конфликтных ситуаций являются, например, конфликтные ситуации между бухгалтерией и основными подразделениями, между производственными отделами и отделом маркетинга. Причиной структурных конфликтных ситуаций являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Так, осуществление бухгалтерией функций учета и контроля часто вступает в противоречие с потребностями производственных подразделений в быстроте и оперативности распоряжения финансовыми ресурсами.

Таблица 3 – Типология конфликтныхситуаций по субъектам и сферам действия

Группы конф­ликтных ситуаций	Типы конфликтных ситуаций
Внутриличност-ные конфликтные ситуации	Внутренние психологические (внутри души) конфлик­ты; сомнения, неуверенность в себе. Раздвоение лич­ности ит.д.
Межличностные конфликтные ситуации	Личность – личность; руководитель и подчиненный. Между коллегами по работе в борьбе за ограниченные ресурсы ивласть, в процессе коммуникаций; между ро­дителями идетьми, супругами; продавцом и покупателем; партнерами по бизнесу; между конкурентами; соседями ит.д. Семейные, бытовые, трудовые, организационные, межэтнические, коммуникационные, статусно-ролевые, материальные идуховные на основе потребностей и др.
Конфликтные ситуации между личностью и группой	Между личностью и группой, руководителем и группой подчиненных периодически бывают в организациях, тру­довых иучебных коллективах, в молодежной среде
Межгрупповые конфлик­тные ситуации	Между работниками разных отделов, руководителя­ми иисполнителями, администрацией и профсоюзами. К межгрупповым относятся все конфликтные ситуации между раз­личными социальными слоями и группами того или иного социума
Регио­нальные конфлик­тные ситуации	Между исполнительной и законодательной ветвями вла­сти, государственной властью и местным самоуправлением, между корпорацией и территорией, между отдельны­ми территориями, обществом и властью в регионе и др.
На уровне общества	Между сферами жизни общества – социальные, эконо­мические, политические, культурные; между социальными институтами; народом ивластью, между различными культурами и этносами, между государственными структурами власти иуправления; финансово-про­мышленными группами; между политическими партия­ми и другими общественными объединениями, бизнес-конфликты, экологические конфликтные ситуации и др.
Глобальные конфликтные ситуации	Между богатыми и бедными развивающимися страна­ми или между глобальным ядром и периферией; между мировыми социальными системами, между отдельными государствами, между обществом и природой; войны за «передел мира», столкновения на религиозной (конфес­сиональной) основе; жесточайшая конкуренция за овла­дение природными ресурсами, «война» в Арктике и т.д. Семь уровней власти и управления в глобальном социуме самоуправляемых общин. Конфликтное трансграничное, межэтническое пространство.

Примечание – Источник: [4, с. 141, таблица 5.1]

Отдел маркетинга нередко находится в состоянии затяжной позиционной войны с производственными или сбытовыми подразделениями. Здесь главное противоречие возникает между требованиями маркетологов изменить что-то в привычном, устоявшемся процессе и нежеланием производственников ло­мать сложившиеся стереотипы, менять технологию и т.п.

Инновационные конфликтные ситуации возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организации что-то меняется, например, организацион­ная структура, распределение функций, полномочий и ответственности, внедряются новые технологии, появляются новые задачи и т.д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Кто-то переходит на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звенья меняются взаимоотношения, кто-то вынужден переучиваться, отка­зываясь от привычных методов работы и осваивая новые.

Позиционные конфликтные ситуации или конфликтные ситуации значимости очень напоминают детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликтные ситуации возникают как на межличностном, так и на группо­вом уровне. Групповые конфликтные ситуации подобного рода характерны для орга­низаций с линейно-штабной структурой. Штабные подразделения, выполняющие, по мнению основных (линейных) подразделений вспомогательные функции, без которых можно обойтись, испытывают постоянное давление пренебрежительного отношения к себе и отвеча­ют высокомерием с претензией на роль интеллектуального центра, чья деятельность недоступна пониманию «этих недалёких производственников». На межличностном уровне (уровне личность - группа) конфликтные ситуации значимости часто возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в решении задач организации.

Конфликтные ситуации справедливости возникают на почве расхож­дений в оценке трудового вклада, как правило, в сфере распределе­ния материального вознаграждения. Конфликтные ситуации этого типа возника­ют преимущественно по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.

Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер конфликтной ситуации оно принимает тогда, когда исполнители, меж­ду которыми распределяется нечто, ставят в зависимость от его по­лучения выполнение своих служебных задач. В сущности, ситуация соперничества за ресурсы представляет проблему для вышестоящего руководителя. При нехватке ресурсов (она есть почти всегда) он должен определить степень важности за­дач и выделить ресурсы в соответствии с приоритетами.

Динамические конфликтные ситуации имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не усто­ялась неформальная структура. Любая группа, как известно, прохо­дит определенные этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Можно по-разному относиться к этому факту, но быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против об­щего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то груп­па выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в виновника всех неудач. На эту роль обычно выбирается человек, наиболее отличающийся от остальных по ха­рактеристикам, имеющим в группе ценностный смысл[3, c.52-60].

По отношениям статуса участников конфликтные ситуации могут быть вертикальными (между начальником и починённым) или горизонтальными (между равными по должности и служебному положению сотрудниками [2].

По степени проявления конфликтные ситуации могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликтные ситуации можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.