Реферат: Управление конфликтом 2
Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.
Межличностные стили разрешения конфликтов
Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возможных путей выхода из него.
Стиль, предполагающий уход из конфликта , связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряжённости и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать ещё большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.
Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлечённостью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учёта позиций другой стороны.
Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлечённости в него, так и сильным желанием объединять свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон.
Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны , представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других.
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идёт на определённые уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его используют, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.
Заключение
Таким образом, конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.
Отметим ещё то, что фундаментальное значение конфликта состоит в том, что без данной формы существования ни одна система не способна изменить сколь-нибудь существенно сво качество, направление или уровень развития для того, чтобы реализовать свою главную цель.
Конфликт предоставляет необходимое условие появления, уничтожения, изменения, дифференциации живых систем, приобретения ими новых качеств; необходимое условие саморегуляции систем, относящееся к существенным параметрам их жизнедеятельности. Отсутствие конфликтов гарантирует только сохранение уже приобретённых качеств, что равносильно отрицанию самой сущности жизни.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М., 1996г.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник.- 3-е изд. - М.: Гардарики, 1999г.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М., 1997г.
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1993г.
5. Светлов В. А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. –СПб.:Питер,2005.