Реферат: Управление персоналом на предприятии 3

9. управление занятостью;

10. соблюдение требований психо-физиологии, эргономики и эстетики труда.

Традиционные отделы кадров не являются координирующим центром кадровой работы в организации, поэтому они не отвечают новым требованиям кадровой политики, их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работника, оформление кадровой документации.

2) Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

1. обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора;

2. широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для организации работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для организации должны стать договоры с учебными заведениями;

3. планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться с помощью таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителя и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

4. активизация деятельности кадровых служб по стабилизации персонала, повышению трудовой и социальной активности на основе мотивации;

5. обеспечение социальной гарантии трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников;

6. переход от преимущественно административно-командных методов УП к демократическим: формам оценки, подбора и расстановки кадров, широкой гласности в кадровой работе;

7. укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета;

8. обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее математическо-технической и информационной базы, необходимо использование типовых автоматизированных систем управления кадрами, автоматизированных рабочих мест специалистов кадровых служб, механизации делопроизводства по кадрам.

В условиях формирования рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами. Новые кадровые службы создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда, техники безопасности и др.

3) Под организационной структурой следует понимать структуру объекта управления, отражающую взаимодействие между его элементами. Применительно к СУП, понятие организационной структуры означает иерархию распределения задач, обязанностей, полномочий и ответственностей по управлению персоналом среди работников организации. Рациональная организационная структура СУП является необходимым условием для эффективного управления персоналом, допущенные ошибки в организационной структуре не только осложняют работу руководителя, но и приводят к снижению производительности труда и потерям рабочего времени персоналом.

3) Формирование организационной структуры СУП должно включать следующие этапы:

1. Структуризация целей;

2. Определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

3. Формирование состава подсистем организационной структуры;

4. Установление связей между подсистемами организационной структуры;

5. Определение прав и ответственности подсистемы;

6. Расчет трудоемкости функций и численности подсистемы;

7. Построение конфигураций организационной структуры.

Важным этапом построения организационной структуры является предварительное формирование состава ее подсистем. Под подсистемой организационной структуры принято понимать подразделение или должностное лицо, реализующее определенную цель посредством выполнения функций управления.

Состав подсистем СУП формируется на основе системы целей и функционального распределения труда. Название подсистемы характеризует главную целевую задачу, которую решает то или иное подразделение. Численность сотрудников подразделения определяется сложностью и трудоемкостью решаемых задач. При установлении связей между подсистемами организационной структуры должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить 4 вида структурной связи: линейное руководство, функциональное руководство, соисполнительство и функциональное обслуживание.

Тема 5: Кадровая политика организации

Вопросы:

1) Понятие кадровой политики

2) Типы кадровой политики

3) Этапы проектирования кадровой политики