Реферат: Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)
На основе Инструкции о порядке отбора кадров на службу в таможенные органы Российской Федерации, разработанной Государственным таможенным комитетом, в Орской таможне приказом ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в Орскую таможню, состоящий из 18 последовательных ступеней. Порядок представлен в табл. 2.6 дипломной работы.
Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:
-
индивидуальный - по рекомендациям, через личные знакомства;
-
массовый – по объявлениям.
Как видно из таблицы 2 графического материала по динамике пополнения кадров Орской таможни в 1998 г. производился более тщательный отбор кандидатов - с высшим образованием в структуре принятых на 25,3 пункта больше, чем в 1997 г.
В 1998 году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 1995 - 97 гг. приходилось укомплектовывать кадрами стремительно развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30 лет в струкутуре персонала увеличилось на 20,6 пункта, а в возрасте от 30 до 40 лет - сократилось на 13,2 пункта; что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 1998 году их в таможню не принимали.
Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 1998 году количество принятых с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам - на 3,6 пункта, по принятым юристам - на 0,5 пункта.
Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили качественный состав персонала Орской таможни (см. табл. 3).
Если сравнить данные таблицы 3 за 1997 и 1998 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям. Положительным является увеличение в 1998 году количества экономистов в составе персонала таможни на 0,7 пункта. А особенно важным является тот факт, что в 1998 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5 % от общей численности (сравним: в 1997 году их количество было равно 39,3 %). А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.
Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока - до одного года.
В Орской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срока организован по схеме 2, представленной в графическом материале.
Возможная "траекториия" карьеры в Орской таможне следующая: инспектор - старший инспектор - ведущий инспектор - главный инспектор - заместитель начальника отдела - начальник отдела - заместитель начальника таможни - начальник таможни. Если движение начинается с таможенного поста, то перемещение на равнозначную должность, но в одно из подразделений таможни уже считается прогрессом в карьере служащего, поскольку должностные лица таможенного поста подотчетны и подконтрольны по отношению к должностным лицам таможни в соответствии с их функциональными обязанностями.
Если сравнить данные по должностному росту в 1995 - 98 гг. (табл. 4), сразу видно, что количественные показатели в 1998 году заметно ниже.
Снижение статистических показателей следует оценить как положительный факт, так как на этапе развития, который, как мы отметили, начался в 1995 году, таможню интересует уже не столько количество персонала, а его качество. А это признак того, что принцип профессионализма и компетентности в работе с персоналом таможни, наконец-то, становится главным, а не одним среди многих. Согласно Положения о порядке присвоения персональных званий должностным лицам таможенных органов и организаций таможенной службы Российской Федерации, , должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании.
Вышеуказанным Положением о порядке присвоения званий регламентируется, что звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию (см. табл. 5).
При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж работы в таможенных органах. Первичное специальное звание, например, инспектора таможенной службы III ранга, как правило, присваивается инспекторам, имеющим среднее и средне-специальное образование, а инспектора таможенной службы II ранга - инспекторам с высшим образованием, а также старшим и ведущим инспекторам таможни.
В таблице 6 дана динамика присвоения специальных званий в Орской таможне в 1997 – 1998 гг.
Спецификой управления персоналом в таможенных органах является ротация кадров и формирование резерва на выдвижение.
Ротация - это перевод должностных лиц таможенных органов из одного таможенного органа в другой таможенный орган, а также из одного структурного подразделения в другое структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация кадров - одно из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке ротации способствует оптимальной расстановке личного состава особенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнения. Ротация кадров позволяет значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.
Ротация кадров может быть внутри таможенного органа и между таможенными органами. В таблице 8 показаны масштабы ротации по результатам 1998 года.
Формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности – это пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками таможни и других таможенных органов, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы.
В резерв выдвижения отбирают, как правило, кандидатов не старше 43 лет, имеющих высшее образование и обладающих высокими профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач.
В 1997 г. на вышестоящие должности из резерва было назначено 48,1 %, в 1998 г. –30,3 % - т. к. требования стали жестче. Кроме того в состав резерва было зачислено много старших и ведущих инспекторов.
Работа с персоналом в таможне требует постоянного совершенствования, так как именно в этом заложены большие потенциальные возможности повышения эффективности работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального мастерства и, как следствие, более высокого уровня на служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельности таможни поступают из Государственного таможенного комитета, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом в отдельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой зависимости от совершенствования кадровой политики в таможенной системе в целом.
Одна из проблем в работе с персоналом в таможне, которая приводит к нарушению логики и последовательности процесса развития персонала, является текучесть кадров и их неукомплектованность. Причины и того, и другого примерно одинаковы. Статистические данные по выбытию и неукомплектованности кадров в Орской таможне в 1997 и 1998 годах приведены в таблице 7.
При анализе данных табл. 7, прежде всего, заставляют задуматься четыре основных факта:
1. Очень велик процент выбытия кадров с дефицитными специальностями (экономисты, выбывшие в 1997 году, составили 31,5 %, в 1998 году - 23,4 %).
2. Почти все выбывшие в 1997 году (90,7 %) и все в 1998 году (100,0 %) имели наиболее продуктивный возраст -от 25 до 40 лет.
3. Велик процент выбывших со стажем от 2 до 5 лет, особенно если учесть, что Орская таможня была создана в конце 1993 года (в 1997 г. - 76,2 %, в 1998 г. - 100,0 %).